Webinare bereichern das Wissensmanagement eines Unternehmens enorm, denn im Rahmen solcher Schulungen ist es möglich, Situationen aus der Praxis zu simulieren und Anwendungsbereiche für bestimmte Technologien und Strategien vorzustellen. Dies erweist sich insbesondere für Personalverantwortliche als praktisch, denn in diesem Bereich ist es für Experten wichtig, auf dem neuesten Stand zu bleiben. In diesem Beitrag erfahren Leser, warum Webinare für diese Fachkräfte immer wichtiger werden.

Webinare auf Online-Jobbörsen - was hat es mit dem Trend auf sich?

Innerhalb der letzten Jahre ist das Angebot an Webinaren deutlich gestiegen. Dies gilt vor allem dann, wenn es um Jobbörsen geht. Tatsächlich greifen immer mehr Personen auf die beliebten Online-Jobportale zurück, welche primär der Vermittlung von Arbeitssuchenden und Unternehmen dienen. Um Personalern den Umgang mit der neuen Technik und die Herangehensweisen zur Rekrutierung potenzieller Arbeitnehmer zu erleichtern, bieten viele Jobbörsen inzwischen Webinare für diese Berufsgruppe an. Die Teilnehmer der Lehrveranstaltungen können dabei nicht nur still den Vorträgen folgen, sondern sie haben auch die Möglichkeit unmittelbar Fragen zu stellen. Im gemeinsamen Dialog lassen sich so sämtliche Unklarheiten und offene Fragen aus der Welt schaffen.

Einen Überblick über Webinare und Events für Personaler finden Sie in unserem Veranstaltungskalender: https://jobboersencheck.de/veranstaltungen

Diese Chancen ergeben sich für Personaler

Die Teilnahme an einem Webinar ist für Personaler mit etlichen Vorteilen verbunden. In erster Linie ist hier zu erwähnen, dass Recruiter durch eine solche Weiterbildung auf dem neuesten Stand bleiben. Sie behalten also den Anschluss, wodurch sich für sie auf dem Arbeitsmarkt neue Chancen ergeben. Natürlich ist ein Webinar auch äußerst informativ. Das Wissen wird den Teilnehmern dabei in nur kurzer Zeit vermittelt, während man dem Vortrag von jedem Ort aus folgen kann. Personaler sind bezüglich dem Besuch des Online-Seminars also völlig flexibel.

Die häufigsten Themen der Webinare im Blick

Webinare für Personaler besprechen derzeit vor allem das Recruiting der Zukunft und die damit verbunden Herausforderungen. Außerdem gehen sie auf die neuesten Technologien und Trends zum Screening der Bewerber ein. Teilnehmer erfahren des Weiteren, wie sie Stellenanzeigen optimieren und die Anforderungen an zukünftige Mitarbeiter klar herausstellen können. Auch wird diskutiert, wie Personaler junge Menschen - darunter beispielsweise die Generation Z - noch besser über diverse Internetkanäle erreichen können. So ist es ihnen möglich, junge Talente zu akquirieren und zugleich ihr Unternehmen im besten Licht zu präsentieren.

Für diese Personen lohnt sich die Teilnahme an einem Webinar

Die Teilnahme an den beschriebenen Webinaren ist insbesondere Personalverantwortlichen, die sich am Puls der Zeit bewegen wollen, zu empfehlen. Vor allem Recruiter, die sich für neue Technologien und deren Vorzüge interessieren, sollten den Besuch einschlägiger Online-Webinare in Erwägung ziehen. Ihnen werden im Rahmen der Weiterbildung nicht nur die wichtigsten Recruitingtrends vorgestellt, sondern sie können sich bei Fragen zur Anwendung auch direkt an den Seminarleiter wenden. Der Clou: Für den Besuch des Webinars müssen Personaler das Unternehmen oder die eigenen vier Wände nicht verlassen. Sie dürfen sich also über ein hohes Maß an Flexibilität freuen, wodurch sie die Weiterbildung problemlos auch berufsbegleitend absolvieren können.

Fazit - durch eine flexible Weiterbildung am Ball bleiben

Geht es um den Wissenstransfer für Personalverantwortliche, haben Webinare heute einen hohen Stellenwert. Im Rahmen dieser Weiterbildung erlernen Recruiter unter anderem den Umgang mit neuen Technologien. Außerdem erfahren sie, wie sie bei der jungen Generation punkten können.

• Matalon übernimmt globale Rolle zum 4. Mai 2023
• CEO Sebastian Dettmers: „Die besten Talente zu gewinnen ist entscheidend für unseren Geschäftserfolg“

Düsseldorf, 06.03.2023. Natalie Matalon übernimmt zum 4. Mai 2023 die Position als Chief People Officer (CPeO) bei StepStone. Sie wird künftig die Arbeit des globalen HR-Teams der führenden digitalen Recruiting-Plattform verantworten. Matalon kommt von Farfetch, dem weltweit führenden E-Commerce-Markplatz für Luxusartikel, wo sie bislang als Vice President People Operations tätig war.

StepStones neue CPeO bringt mehr als 25 Jahre Erfahrung im Bereich People und Business Transformation mit. Nach ihrem Karrierestart in der Finanzbranche wechselte Matalon vor mehr als 12 Jahren in den Bereich Human Resources. Seitdem hatte sie Führungspositionen im Bereich People Strategy, Analytics und Operations bei Capital One, Google und Farfetch inne. Die gebürtige Israelin studierte an der Cornell University und hat einen MBA-Titel der London Business School.

„Ich freue mich sehr, Natalie Matalon bei StepStone willkommen zu heißen. Als globales Unternehmen mit rund 4.000 Mitarbeitern ist eine starke Führung im Bereich People ein zentraler Grundpfeiler unserer Organisation“, sagt CEO Sebastian Dettmers. „Unser Geschäftserfolg hängt ganz entscheidend davon ab, dass wir in der Lage sind, die besten Talente für uns zu gewinnen und zu halten.“

Natalie Matalon fügt hinzu: „Für mich gibt es keine wichtigere Aufgabe, als einem Unternehmen dabei zu helfen, die richtigen Talente zu finden und es ihnen zu ermöglichen, über sich hinauszuwachsen. Ich kann mir nichts Inspirierenderes vorstellen, als genau das bei StepStone zu tun - einem Unternehmen, dessen Vision es ist, für jeden den richtigen Job zu finden."

Über StepStone

StepStone ist eine führende digitale Recruiting-Plattform, die Unternehmen mit passenden Bewerber*innen zusammenbringt und Menschen hilft, den richtigen Job zu finden. StepStone verbindet jährlich mehr als 100 Millionen Bewerbungen mit über 150.000 Arbeitgebern. Als integrierte Plattform automatisiert StepStone mit KI-basierten Lösungen sowohl die Jobsuche als auch die Rekrutierung passender Mitarbeiter*innen. Im Geschäftsjahr 2022 erwirtschaftete StepStone einen Umsatz von etwa 1 Milliarde Euro. StepStone ist in mehr als 30 Ländern aktiv – darunter mit StepStone in Deutschland, mit Appcast in den USA und mit Totaljobs in Großbritannien. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz in Düsseldorf und beschäftigt weltweit rund 4.000 Mitarbeiter*innen.

Kontakt
StepStone Presse
presse@stepstone.de

• Ärzt*innen verdienen am meisten, Hotel- und Gastgewerbe Schlusslicht
• Bruttomediangehalt liegt in Deutschland bei 43.800 Euro
• StepStone analysiert mehr als 560.000 aktuelle Gehaltsdaten und schafft so mehr Gehaltstransparenz auf dem Arbeitsmarkt
• Gehaltsreport, Gehaltsplaner und Gehaltsspannen bei Jobs auf StepStone.de bieten Orientierung bei der Jobsuche.

Düsseldorf, 22.02.2023. Ärzt*innen sind weiterhin Deutschlands Spitzenverdiener*innen, während Beschäftigte im Hotel- und Gastgewerbe am Ende der Gehaltsskala rangieren. Wie der Gehaltsreport 2023 der führenden digitalen Recruiting-Plattform StepStone weiter ergab, liegt das Bruttomediangehalt deutscher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aktuell bei 43.800 Euro. Das heißt, es gibt exakt gleich viele Gehälter, die niedriger und die höher als das Mediangehalt liegen.

Regionale Gehaltsunterschiede werden beispielsweise angesichts eines Ost-West-Gefälles von 15 Prozent deutlich. Hamburg und Baden-Württemberg führen die Tabelle an, Schlusslicht ist Sachsen-Anhalt. Das Mediangehalt von Männern beläuft sich auf rund 46.000 Euro und das von Frauen auf rund 40.000 Euro, was einem Gender Pay Gap von 13,1 Prozent entspricht. Bereinigt beträgt die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern 6,8 Prozent. Für den Report wertete StepStone mehr als 560.000 Daten aus einer der größten Gehaltsdatenbanken Deutschlands aus, die repräsentativ im Hinblick auf Alter, Geschlecht, Hochschulabschluss und geographische Verteilung auf die Bundesländer sind.

Obwohl das Gehalt für Bewerber*innen als eines der wichtigsten Entscheidungskriterien bei der Jobsuche gilt [1], ist es in Deutschland immer noch ein Tabu-Thema. „Transparenz beim Verdienst ist ein wesentlicher Schlüssel für gleichberechtigte Gehälter“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Gehaltsexperte bei StepStone. „Gerade in Zeiten der Arbeiterlosigkeit wird Offenheit beim Thema Gehalt zum wichtigen, strategischen Hebel im Kampf um die besten Mitarbeiter*innen.“

Neben dem Gehaltsreport setzt StepStone seine Daten- und Machine-Learning-Expertise daher dazu ein, Bewerber*innen datenbasierte Gehaltsprognosen zu geben und Jobs mit Gehaltsspannen zu versehen. Ziel ist, den Bewerbungsprozess mit digitalen Lösungen schneller, fairer und einfacher zu gestalten. „Als Tech-Unternehmen werten wir dazu monatlich tausende Gehaltsdaten aus und nutzen Informationen wie diese, damit Jobsuchende und Unternehmen bestmöglich zusammenfinden. Dass wir damit den Bedarf treffen, zeigen unsere Daten: Gehaltsangaben gehören zu den größten Interaktionstreibern bei veröffentlichten Jobanzeigen“, erläutert Zimmermann. Stellenausschreibungen mit dieser Angabe ergeben auf StepStone eine um bis zu 10 Prozent höhere Bewerbungsrate.

Die wichtigsten Ergebnisse des Gehaltsreports im Überblick:

Berufsgruppen: Ärzt*innen verdienen am meisten

• Ärzt*innen führen die Gehaltstabelle an. Sie bekommen mit einem Bruttomediangehalt von 93.800 Euro mehr als doppelt so viel wie der Durchschnitt.
• Im weiteren Ranking der Berufsgruppen folgen Unternehmensberater*innen (54.000 Euro), Ingenieur*innen (52.600 Euro) und IT-Berufe (52.000 Euro).
• Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe verdienen im Berufsgruppenvergleich am wenigsten (35.700 Euro).

Branchen: Bankensektor zahlt die höchsten Gehälter

• Besonders viel verdienen Beschäftigte im Bankensektor (57.600 Euro) sowie in der Luft- und Raumfahrtindustrie (56.200 Euro). Mit einem Bruttomediangehalt von 54.800 Euro belegt die Pharmabranche den dritten Platz.
• Den Schluss bilden die Handwerksbranche (37.500 Euro), Land- und Forstwirtschaft, Fischerei und Gartenbau (36.100 Euro) sowie das Gastgewerbe (34.200 Euro).
• Das Gehalt steigt mit Unternehmensgröße: Während Arbeitgeber mit bis zu 50 Beschäftigten ein Bruttomediangehalt von 38.200 Euro bezahlen, verdienen Mitarbeiter*innen bei großen Unternehmen (> 5.000 Beschäftigte) mit 53.700 Euro 41 Prozent mehr.

Gender Pay Gap: Männer verdienen rund 13 Prozent mehr

• Männer verdienen mit einem Mediangehalt von 46.008 Euro 13,1 Prozent mehr als Frauen (40.000 Euro).
• Klammert man Einflussfaktoren wie das Alter, die Branche, den Beruf, die Ausbildung, die Berufserfahrung, die Unternehmensgröße, das Bundesland, die Stadt und die Personalverantwortung auf das Gehalt von Männern und Frauen aus, liegt der bereinigte Gender Pay Gap allerdings bei 6,8 Prozent.

Region: Gehälter in Hamburg und Baden-Württemberg rund 10 Prozent über dem Schnitt, Ost-West-Gefälle bei 15 Prozent

• Westliche Bundeslänger führen das Ranking an: In Hamburg ist das Gehalt mit 48.100 Euro am höchsten. Den zweiten Platz belegt Baden-Württemberg mit 48.000 Euro, gefolgt von Hessen mit 47.800 Euro. Schlusslichter sind Thüringen (36.600 Euro), Mecklenburg-Vorpommern (36.200 Euro) und Sachsen-Anhalt (36.100 Euro).
• Insgesamt beträgt das Ost-West-Gefälle 15 Prozent (ohne Berlin) bei 38.700 Euro in Ostdeutschland und 45.500 in Westdeutschland.
• Das Ranking der Großstädte dominiert Stuttgart mit 54.100 Euro. Es folgen Frankfurt am Main (54.000 Euro) und Karlsruhe (49.600 Euro).

Bildung: Akademischer Abschluss und Personalverantwortung sorgen für deutliches Gehaltsplus

• Ein Universitäts- oder Hochschulabschluss führt zu höherem Bruttogehalt: Akademiker*innen verdienen 58.600 Euro und damit rund 41 Prozent mehr als ihre Kolleg*innen ohne Studienabschluss (41.500 Euro).
• Führungskräfte verdienen fast 20 Prozent mehr: Das Gehalt von Arbeitnehmer*innen mit Personalverantwortung liegt mit 50.100 Euro deutlich über dem von Beschäftigten ohne Personalverantwortung (41.100 Euro).
• Berufserfahrung hat einen positiven Effekt aufs Gehalt: Während Berufseinsteiger*innen 35.000 Euro verdienen, steigt das Gehalt nach mehr als 11 Jahren auf 49.300 Euro.

Die Gehaltsangaben sind in der Pressemeldung zugunsten einer besseren Lesbarkeit gerundet.

[1] StepStone Gehaltsbefragung 2022

Weitere Informationen:

Der StepStone Gehaltsreport 2023 zum Download: https://www.stepstone.de/e-recruiting/studien/

Informationen und Einordnungen für Arbeitnehmer*innen und Bewerber*innen: https://www.stepstone.de/magazin/faires-gehalt

Informationen und Einordnungen für Arbeitgeber und Führungskräfte: https://www.stepstone.de/e-recruiting/gehalt/

Über StepStone

StepStone ist eine führende digitale Recruiting-Plattform, die Unternehmen mit passenden Bewerber*innen zusammenbringt und Menschen hilft, den richtigen Job zu finden. StepStone verbindet jährlich mehr als 100 Millionen Bewerbungen mit über 150.000 Arbeitgebern. Als integrierte Plattform automatisiert StepStone mit KI-basierten Lösungen sowohl die Jobsuche als auch die Rekrutierung passender Mitarbeiter*innen. Im Geschäftsjahr 2022 erwirtschaftete StepStone einen Umsatz von mehr als 1 Milliarde Euro. StepStone ist in mehr als 30 Ländern aktiv – darunter mit StepStone in Deutschland, mit Appcast in den USA und mit Totaljobs in Großbritannien. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz in Düsseldorf und beschäftigt weltweit rund 4.000 Mitarbeiter*innen.

Über den StepStone Gehaltsreport 2023

Der StepStone Gehaltsreport 2023 ist das Ergebnis aus einer der größten Gehaltsdatenbanken in Deutschland mit Gehaltsangaben nach Ort und Region, Berufsgruppe, Branche, Berufserfahrung und vielem mehr. Im Vergleich zum Gehaltsreport 2022 hat sich in diesem Jahr die Methodik der Erhebung und der Auswertung geändert. Die Gehaltsangaben sind nun noch präziser. Unter anderem können durch eine neue Gewichtung repräsentative Angaben bezüglich Alter, Geschlecht, Hochschulabschluss und geographische Verteilung auf die Bundesländer gewährleistet werden. Die Angaben und Gehälter des Gehaltsreports 2023 sind daher nicht direkt mit dem Report 2022 vergleichbar.

Zu Datenbasis und Methodik

Für den Gehaltsreport wurden 561.761 Vergütungsdaten ausgewertet, die im Zeitraum Januar 2021 bis November 2022 erhoben wurden. Davon stammen 69 Prozent von Männern und 31 Prozent von Frauen. Der Anteil von Beschäftigten mit Personalverantwortung beträgt 32 Prozent. Alle Gehaltsdaten sind in Euro aufgeführt und weisen den Median aus, sofern nicht anders angegeben. Sämtliche Gehaltszahlen beziehen sich auf das Bruttojahresgehalt inklusive Boni, Provisionen, Prämien etc. Siebasieren auf erhobenen Gehaltsinformationen von Vollzeitbeschäftigten. Die Angaben sind repräsentativ für die Erwerbsbevölkerung auf Bundes- und Landesebene nach den Kriterien Alter, Geschlecht, und Hochschulabschluss.

Die Datenbasis für die Studie wurde aus den Vergütungsdaten der StepStone-Datenbank zusammengestellt. Die Daten auf Gehalt.de werden im Vergleich zu den bisherigen Gehaltsreports nicht mehr direkt, sondern ebenfalls über den StepStone Gehaltsplaner erhoben. Die Daten werden mithilfe des StepStone Gehaltsplaners auf StepStone.de erhoben und wissenschaftlich analysiert. Sämtliche Daten wurden von unseren Vergütungsberater*innen geprüft und einer Gewichtung unterzogen.

Was ist das Mediangehalt? Und was unterscheidet es vom Durchschnittsgehalt?
Der Durchschnitt wird berechnet, indem alle Werte summiert und danach durch die Anzahl der Datensätze geteilt wird. Der Durchschnittswert kann durch extrem hohe oder niedrige Werte beeinflusst werden. Zur besseren Einordnung des Durchschnittswertes hilft deshalb ein Vergleich mit dem Median. Der Median ist der Wert, der genau in der Mitte aller Werte liegt. Das heißt, es gibt exakt gleich viele Gehälter, die niedriger und die höher sind als das Mediangehalt.

Gender Pay Gap

Der angegebene Gender Pay Gap beschreibt die unbereinigte Entgeltlücke, bei der viele gehaltsrelevante Parameter wie Berufserfahrung und Bildungshintergrund vermischt werden. Der unbereinigte Wert vergleicht die männlichen und weiblichen Beschäftigten in ihrer Gesamtheit miteinander. Er ist als Differenz des Jahresgehaltes zwischen Männern und Frauen im Verhältnis zum Gehalt der Männer zu verstehen.

Ein Großteil der Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen lässt sich jedoch durch andere Einflussfaktoren erklären (z.B. Alter, die Branche, den Beruf, die Ausbildung, die Berufserfahrung, die Unternehmensgröße, das Bundesland und die Stadt und die Personalverantwortung). Berücksichtigt man diese Faktoren in einem Rechenmodell, ergibt sich der bereinigte Gender Pay Gap. Er kann als die Gehaltsdifferenz zwischen zwei Personen interpretiert werden, die in allen berücksichtigten Merkmalen außer dem Geschlecht identisch sind.

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Mit dem Laptop unter Palmen sitzen, den Kunden-Call in den Bergen machen: In vielen Branchen ist im Zuge der Corona-Pandemie flexibles und ortsunabhängiges Arbeiten fernab der Fünftagewoche im Büro selbstverständlich geworden – eine steigende Anzahl an Beschäftigten will dies auch aus dem Ausland tun. Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, wollen viele Unternehmen Remote Work ermöglichen – und wünschen sich dabei eine aktive politische Flankierung. Fast die Hälfte (46 Prozent) fordert von der Bundesregierung bessere Rahmenbedingungen für Remote Work aus dem Ausland. Vor einem Jahr waren es 40 Prozent. Das ist das Ergebnis der Bitkom-Studie zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte vom November 2022, für die 854 Unternehmen aus allen Branchen repräsentativ befragt wurden.

Was müssen Unternehmen beachten, wenn sie Remote Work aus dem Ausland ermöglichen wollen? „Die rechtlichen Regelungen für Remote Work aus dem Ausland sind leider immer noch sehr komplex. Bitkom fordert hier weniger Bürokratie und mehr Gestaltungsspielraum für Arbeitgeber“, sagt Lydia Erdmann, Referentin Arbeitsrecht beim Bitkom.

Im aktuellen Leitfaden „Remote Work aus dem Ausland“ gibt Bitkom Unternehmen eine Praxishilfe an die Hand, um rechtskonform eine eigene Policy zum Arbeiten aus dem Ausland entwickeln zu können. Neben allgemeinen Fragen zu Arbeits- Steuer- und Sozialversicherungsrecht werden auch Best-Practice-Beispiele beleuchtet. Geklärt werden unter anderem folgende Fragen:

Bin ich als Arbeitgeber verpflichtet, Remote Work aus dem Ausland anzubieten?

Gesetzlich zumindest (noch) nicht. Dem Arbeitgeber steht es aber frei, verbindliche Grundlagen zu schaffen, sei es etwa durch eine Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine freiwillige Betriebsvereinbarung.

Muss ich auch das nationale Arbeitsrecht des Reiselandes beachten?

Das kommt darauf an, in welchem Land sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befinden. Mitgliedstaaten der EU müssen EU-rechtliche Regelungen in nationales Recht umzusetzen. Dies kann Einfluss darauf haben, ob zum Beispiel Arbeitsschutzregelungen des Reiselandes beachtet werden müssen – auch wenn für das Arbeitsverhältnis grundsätzlich deutsches Recht gilt.

Brauche ich eine A1-Bescheinigung?

Dieses Dokument ist in den HR-Abteilungen aktuell entscheidend. Es gilt als Nachweis der Sozialversicherung im Heimatland und verhindert die doppelte Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen. Und ja, auch für Remote Work aus dem Ausland wird diese benötigt, zumindest im EU-Ausland und in Staaten mit Sozialversicherungsabkommen.

Was gilt es beim Steuerrecht zu berücksichtigen?

Betriebsstättenprinzip. Doppelbesteuerungsabkommen. Musterabkommen der OECD. Vertreterbetriebsstätte. Hinter diesen Begriffen stecken Regelungen und Maßnahmen, die bei Remote Work aus dem Ausland von den Beschäftigten berücksichtigt werden müssen – der Leitfaden klärt auf.

Können meine Angestellten unbegrenzt auf der ganzen Welt arbeiten?

Grundsätzlich ja. Je länger sie jedoch im Ausland remote arbeiten, desto mehr Regelungen müssen berücksichtigt werden. Ob es ratsam ist, 30 Tage Remote Work nur aus dem EU-Ausland zu gewähren, oder ob die Grenzen weniger starr gehalten werden können, erklärt der Bitkom-Leitfaden.

Den kompletten Leitfaden „Remote Work aus dem Ausland“ können Sie sich hier herunterladen:

https://www.bitkom.org/Bitkom/Publikationen/Remote-Work-aus-dem-Ausland

Quelle: Pressemitteilung Bitkom

Bei einer Karriereseite handelt es sich um eine Unterseite auf der Homepage eines Unternehmens, welche für die Beschaffung und Kommunikation mit neuem Personal entwickelt wird. Bei größeren Unternehmen gibt es häufig eine eigene Webseite, die sich ausschließlich mit diesem Thema befasst und an die primäre Internetpräsenz angeschlossen ist. Mit diesem Hilfsmittel informiert der Betrieb sowohl intern als auch extern über offene Stellen, für die geeignete Mitarbeiter gesucht werden. Dort stellt er die anfallenden Aufgaben vor, ebenso wie das dafür erforderliche Fachwissen. So haben interessierte Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich direkt über die Karriereseite bei der Firma zu bewerben. Darüber hinaus können sie mehr über die betriebliche Organisation, die konkreten Arbeitsbereiche und bestehende Mitarbeiterteams erfahren.

Vorteile und Erwartungen an eine Karriereseite

Bevor sie eine Bewerbung schreiben, informieren sich die Bewerber normalerweise umfassend über den Arbeitgeber und die Arbeitssituation. Dafür dient die Karriereseite als anfängliche Informationsquelle, bevor die Suche im ganzen Internet weitergeht. So kann das Unternehmen mit den zukünftigen Mitarbeitern einen ersten Kontakt etablieren und ein positives Image aufbauen. Des Weiteren lassen sich auf diese Weise aktuelle Nachrichten übermitteln und sich als innovativer Arbeitgeber von der Konkurrenz abheben. Besonders spezialisierte Branchen profitieren von einer eigenen Karriereseite, da in diesen Bereichen qualifizierte Mitarbeiter stark umkämpft sind. So lässt sich das Recruiting nachhaltig optimieren.

Hochwertiger Aufbau einer Karriereseite

Wer potentielle Arbeitnehmer von den eigenen Stellenangeboten überzeugen will, braucht dafür eine sehr gute Karriereseite. Als Grundlage dient eine Strategie, um den Betrieb mit aussagekräftigen und persönlichen Inhalten vorzustellen. Basierend auf einer logischen Struktur müssen dort die wichtigsten Informationen stehen sowie die betrieblichen Werte vorgestellt werden. Maßgeblich ist ein einheitliches und authentisches Vorgehen, welches am besten in Zusammenarbeit mit einer professionellen Seo Agentur wie Suchhelden https://www.suchhelden.de/seo-leistungen.php erfolgt. So wird die Karriereseite direkt für Suchmaschinen optimiert und schnell im Netz gefunden.

Inhaltliche Gestaltung einer Karriereseite

Im Gegensatz zu der Homepage des Unternehmens unterscheidet sich die Karriereseite in zahlreichen Aspekten. Mit ihrer Hilfe wollen die Firmen keine Produkte oder Dienstleistungen verkaufen, sondern sich als kompetenter und attraktiver Arbeitgeber darstellen. Deswegen sollten als Inhalte nicht nur die Aufgabengebiete, das Team und die Arbeitsbedingungen aufgeführt werden, sondern auch die betriebliche Geschichte und Expertise. Entscheidend sind auch die Räumlichkeiten und der Standort des Unternehmens, ebenso wie die Corporate Benefits für alle Mitarbeiter. Für die offenen Stellen sind kreative Stellenanzeigen notwendig, in denen die wichtigsten Fragen beantwortet werden. Ausschlaggebend ist dabei die Orientierung an den Bedürfnissen der anvisierten Zielgruppe.

Weitere Informationen auf der Karriereseite

Ergänzend zu den Stellenbeschreibungen sollten die folgenden Daten integriert werden:

• Infografiken
• Fotos
• Videos
• Erfahrungsberichte.

Sehr anschaulich sind auch Porträts der eigenen Mitarbeiter sowie ein Bereich mit häufig gestellten Fragen. Des Weiteren sollte die Möglichkeit bestehen, sich direkt beim Arbeitgeber zu bewerben, zum Beispiel über ein gesondertes Formular. Passend sind ebenfalls Verlinkungen auf die Unternehmenswebsite und Verweise auf soziale Netzwerke, um die Informationen zu vertiefen. Als Ergebnis erhalten die Nutzer eine angenehme und produktive Erfahrung beim Besuch auf der Karriereseite, um deren Interesse ganzheitlich zu steigern.