Stolperstein Gehalt: Uneinigkeit lässt Bewerbungen häufig scheitern

So klappt's mit der Generation Z

Vielleicht haben Sie in den letzten Jahrzehnten viel über Millennials gelernt. Es tut uns leid, Sie an dieser Stelle enttäuschen zu müssen, aber es ist an der Zeit, alles zu vergessen, was Sie gelernt haben. Besonders wenn Sie diese jüngsten Kandidaten der heutigen Arbeitswelt beschäftigen wollen. Personen im Alter von 18 bis 22 Jahren werden als Generation Z definiert, die zu diesem Zeitpunkt tatsächlich größer und vielfältiger ist als die Millennial-Generation.

Als Recruiter möchten Sie wahrscheinlich wissen, wie Sie dieses neue Talent ausbilden und einstellen können. Der Fokus liegt immer auf den Jungen, also den Gen Z-ers und einigen der Millennials. Und während Sie vielleicht viel über die Millennials wissen und wie man mit ihnen umgeht, so wissen Sie wahrscheinlich sehr wenig über die Gruppe, die nach ihnen kam – Generation Z.

Es ist völlig falsch, die gleichen Ansätze und Instrumente zu verwenden, wenn es darum geht Gen Z-Mitarbeiter für ein Unternehmen zu gewinnen und zu halten.

9 Wege, um den Gen Z Kandidaten an Board zu holen und dann an Bord zu halten

Wenn Sie bereit sind, diese neue Herausforderung anzunehmen, dann haben wir hier 9 hilfreiche Tipps für den Umgang mit Generation-Z.

1. Kommunikation von Angesicht zu Angesicht

Eine Arbeitsplatzforschung unter Einbeziehung der Generation Z ergab, dass 74% der Mitarbeiter dieser Generation eine persönliche Kommunikation bevorzugen. Diese Generation ist zwar auch stark an die Technologie gebunden, aber sie genießen die Kommunikation per E-Mail und Messaging nicht so sehr wie Millennials.

Dies ist eine interessante und für den Arbeitgeber viel attraktivere Methode. Die Möglichkeit, Kandidaten persönlich und nicht durch den Einsatz von Technologie zu treffen, bedeutet, auf den alten traditionellen Interviewprozess zurückzukommen. Auch wenn Videointerviews für beide Seiten viel flexibler sind, bleibt die persönliche Kommunikation die beste Wahl, um Talente zu erkennen, die Körpersprache zu betrachten und einfach ohne zusätzliches Medium zu kommunizieren.

Wenn Sie eine gute Beziehung mit einem Kandidaten aus dieser Generation pflegen wollen, sollten Sie bereit sein, auf die alten Wege zurückzukehren. Das bedeutet, dass der Fokus Ihrer Kommunikation nicht mehr auf E-Mails oder Tools wie Slack gelegt werden sollte. Stattdessen müssen Sie die persönliche Kommunikation und Diskussion suchen und fördern, wenn Sie einen Gen Z-ers glücklich machen wollen.

Der Grund, warum die Präferenzen so schnell gewechselt wurden, liegt höchstwahrscheinlich in der negativen Presse, welche die Millennials erfahren haben, weil sie zu sehr von der Technologie abhängig sind. Millennials wuchsen mit dieser Technologie auf und nutze sie in einem Ausmaß, welcher sich fernab der Realität befindet; die neue Generation hingegen scheint das besser zu verstehen.

Treffen Sie sich regelmäßig mit den Kandidaten und Mitarbeitern von Gen Z, in denen Sie die Projekte besprechen und ihnen bei der beruflichen Entwicklung helfen!

2. Zeigen Sie, dass sie Ihnen wichtig sind

Nicht jeder teilt diese Meinung, aber junge Menschen lernen grundsätzlich gerne. Zu denken, dass sie nicht lernwillig sind, ist ein häufiges Missverständnis, das wahrscheinlich dadurch entsteht, dass sie die Hälfte der Zeit zusehen, wie sie auf ihre Smartphones starren.

Aber das macht die Generation-Z nicht unmotiviert oder weniger lernwillig. Daher ist eine gute Möglichkeit sie zu motivieren und mit ihnen in Kontakt zu treten, zu zeigen, dass Sie sich um ihre persönliche Entwicklung und Zukunft in der Organisation kümmern.

Bauen Sie eine Verbindung zu einem Gen-Z-Mitarbeiter auf, indem Sie Ihr Interesse an seiner Entwicklung zeigen. Sie werden dann gut arbeiten und ihre Fähigkeiten in diesem Prozess verbessern wollen. Dies als Eigenschaft anzuerkennen, kann einen großen Beitrag dazu leisten, einen Mitarbeiter der Generation-Z glücklich zu machen.

3. Suche nach Leidenschaft

Die neue Generation ist leidenschaftlich. Laut zahlreicher Studien würden Mitarbeiter dieser Generation sogar ein niedrigeres Gehalt oder eine Lohnkürzung akzeptieren, wenn sie sich für ihre Arbeit wirklich begeistern. Wenn Sie Mitarbeiter finden, die sich um die Mission Ihres Unternehmens kümmern, werden diese nicht nur die persönliche Entwicklung anstreben – sie werden sich an Sie halten, auch wenn niemand sonst bereit ist.

Suchen Sie leidenschaftliche Gen Z-Mitarbeiter und zeigen Sie ihnen, dass Sie ihr Engagement für den Job schätzen.

4. Vergessen Sie dabei aber nicht, dass Gen Z auch eine “digitalisierte“ Generation ist.

Lassen Sie sich nicht von den Unterschieden zwischen Millennials und Gen Z-ers verwirren. Auch wenn letzterer die persönliche Kommunikation bevorzugt, macht sie das nicht weniger techniksüchtig. Gen Z-Mitarbeiter sind Digital Natives und werden die Technologie für praktisch alles nutzen wollen. Also ist es Ihre Aufgabe Schritt zu halten, wenn Sie sie in Ihrem Team halten wollen.

Im Gegensatz zu den Millennials, die in Bezug auf die technologische Abhängigkeit die Startergeneration waren, sind die Gen Z-ers in einer viel entwickelteren Technologiewelt aufgewachsen. Das bedeutet, dass Sie junge Leute einstellen, die es nicht gewohnt sind, sich ins Internet einzuwählen.

Das ist vermutlich allen klar – Gen Z-Mitglieder begannen ihr Leben in einer Welt, in der Smartphones und schnelles Wi-Fi bereits existierten und hoch entwickelt waren, so dass sie sich an schnelle technologische Veränderungen und Entwicklungen gewöhnt haben. Dieses Wissen bringt Ihnen als Arbeitgeber auch viele Vorteile, da Sie die Arbeit von Menschen genießen können, die leicht zwischen jeder Technologie wechseln und neue Software schnell(er) erlernen können.

Ein solcher Kandidat oder Mitarbeiter erwartet, dass Sie ihn am Arbeitsplatz mit moderner Technik ausstatten. Andernfalls werden Sie sie an jemanden verlieren, der es tut.

Sie blicken auf eine eine Generation, die seit ihrem ersten Tag auf dieser Welt der Technik & Technologie ausgesetzt war. Dies ist die Generation, die ihr erstes Smartphone im Vorschulalter bekam und Wi-Fi für fast alles benutzt; einschließlich Bildung.

5. Finanzielle Sicherheit bieten

Als die Große Rezession stattfand, war diese Generation noch sehr jung und erlebte die finanzielle Not maximal bei ihren Eltern. Da sie gesehen haben, wie eine Person einen finanziellen Schlag erleiden und überstehen kann, ist der Generation-Z finanzielle Sicherheit wichtig.

Berücksichtigen Sie, dass das Leben des Mitarbeiters wahrscheinlich irgendwie von solchen Kämpfen betroffen war und dass diese Generation sich sehr wohl bewusst ist, wie wichtig finanzielle Sicherheit ist. Wenn Sie dies wissen und verinnerlichen, ist es eines der besten Werkzeuge, um sie zu motivieren.

Geben Sie Gen Z-ers Zusagen zur Arbeitsplatzsicherheit und bieten Sie ihnen mehr Flexibilität. Ist eine gewisse finanzielle Sicherheit gegeben, so werden auch die Gen-Z Mitarbeiter alles für ihre Unternehmensmission geben. Wenn sie es dann tun, stellen Sie sicher, dass Sie sie dafür belohnen.

Diese Generation ist extrem ehrgeizig und wird sich bemühen um jeden Preis erfolgreich zu sein. Allerdings wird sie an Ihrem Arbeitsplatz weniger produktiv sein, wenn sie nicht etwas dafür bekommt. Da Sicherheit für sie sehr wichtig ist, ist dies der richtige Weg, um das Motivations-Level aufrecht zu erhalten.

6. Lassen Sie sie gegeneinander antreten

Im Gegensatz zu Millennials, die Teamarbeit und Zusammenarbeit bevorzugen, ist diese Generation sehr wettbewerbsfähig. Sie werden es genießen, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem sie sich von der Masse abheben können. Sie können weiterhin die Teamarbeit an Ihrem Arbeitsplatz fördern, aber achten Sie darauf, dass Sie Ihren Gen Z-ers die Möglichkeit geben, sich selbstständig zu entwickeln. Es sollte ihren Wunsch nach persönlicher und beruflicher Entwicklung verstärken und sie zu einem viel größeren Gewinn für Ihr Team machen.

Verstehen Sie bitte, dass die Generation-Z sehr wettbewerbsfähig ist – fördern Sie dies am Arbeitsplatz. Wenn Sie einen Wettbewerb durch das Anbieten von Auszeichnungen zulassen, sind die Mitarbeiter viel eher bereit, härter zu arbeiten und motiviert zu bleiben.

7. Geben Sie ihnen ein Stück ihrer Unabhängigkeit

Da sie von Natur aus den Wettbewerb lieben, werden sie etwas Unabhängigkeit wollen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter selbstständig arbeiten und stellen Sie ihnen nach Möglichkeit eine individuelle Bürofläche zur Verfügung. Dies ist nicht mehr die Generation, die Sie in einem kollaborativen Arbeitsbereich platzieren. Wenn Sie wollen, dass die Neuen produktiver und motivierter sind, müssen Sie ihnen eine gewisse Unabhängigkeit verschaffen.

Ein Gen-Z Mitarbeiter wird es definitiv nicht genießen, sich bei der Arbeit von anderen abhängig zu machen oder stets kontrolliert zu werden.

Vermeiden Sie es neue Mitarbeiter der Gen-Z in ihrer Unabhängigkeit einzuschränken. Sie benötigen dies, um ihr Talent und ihre Produktivität zu zeigen und in vollem Maße entfalten zu können. Sie werden Sie dafür noch mehr respektieren und dadurch ebenfalls motivierter sein, die persönliche Entwicklung voranzutreiben.

8. Regelmäßig Feedback anbieten

Regelmäßiges Feedback ist einer der besten Wege, um Generation Z bei der Stange zu halten. Ihre neuen Genz-Z-Mitarbeiter wollen für ihre gute Arbeit gelobt werden. Schließlich sind sie ja sehr wettbewerbsfähig und unabhängig, so dass sie auch auf Lob und Auszeichnungen warten.

Vergessen Sie nicht: Diese Generation genießt eine persönliche und offene Kommunikation. Achten Sie daher darauf, regelmäßige Meetings einzuberufen und die Mitarbeiter in ihren Aufgaben zu bestärken. Zeigen Sie ihnen, dass Sie sich um sie kümmern und fördern Sie ihre persönliche Entwicklung.

Einen Großteil einer Beziehungspflege sollte aus Feedback bestehen. Sie müssen diesen Mitarbeitern die Freiheit geben, zu lernen und an ihrer persönlichen Entwicklung zu arbeiten. Vermutlich wird das aber erst dann passieren, wenn sie regelmäßige Feedback-Runden für sich nutzen. Beteiligen Sie sich daran, diese Generation auf dem richtigen Weg zu halten.

9. Eliminieren Sie überflüssige Ablenkungen

Multitasking wird heute mehr und mehr gefordert, ist allerdings total schädlich für einen optimalen Flow. Achten Sie trotz all der technologischen Nutzen auf die Nutzung von Social Media und anderen Apps.Sich selbst abzulenken ist nichts, was man loben sollte, auch wenn sie es nur für Sekunden tun. Diese Generation ist selbsternannter Großmeister im Multitasking, aber wenn sie übertreiben, kann dies leicht zu Fehlern in ihrer Arbeit führen.

Wenn Sie feststellen, dass ein Mitarbeiter zu oft durch Technik abgelenkt wird, bedeutet das, dass er nicht motiviert genug ist. Die Beseitigung der Ablenkungen ist eine kluge Idee, wenn es um die jüngeren Generationen geht, aber Sie sollten auch an Ihren Motivations-Strategien arbeiten, um sie mehr auf die Arbeit zu konzentrieren.

Fazit

Der Umgang mit der Generation-Z am Arbeitsplatz ist nicht schwer, aber Arbeitgeber und Unternehmer müssen sich an das Verhalten und die Anforderungen dieser neuen Generation von jungen Menschen anpassen. Sie können Ihrem Unternehmen viel bringen und Ihnen helfen, Ihr Unternehmen wachsen zu lassen, aber nur, wenn Sie wissen, wie Sie lernen ihre Fähigkeiten richtig zu nutzen und Sie ihnen das Gefühl geben, geschätzt zu werden.

Berg: „Struktureller Fachkräftemangel bremst die Digitalisierung aus“ Stellen bleiben im Schnitt 7 Monate unbesetzt Unternehmen suchen auf allen Kanälen nach Personal

Pressemitteilung Bitkom: Berlin, 16. November 2022 - Der Mangel an IT-Fachkräften hat sich verschärft – trotz der schwierigen konjunkturellen Lage, weiterer Krisen und der Verwerfungen, die von dem russischen Angriffskrieg in der Ukraine ausgehen. Derzeit fehlen in Deutschlands Unternehmen 137.000 IT-Expertinnen und -Experten quer durch alle Branchen. Damit liegt die Zahl sogar über dem Vor-Corona-Jahr 2019 mit 124.000 unbesetzten Stellen. Die Corona-Pandemie hatte den Fachkräftemangel in den Jahren 2020 und 2021 leicht abgemildert. 2020 waren 86.000 Stellen für IT-Fachkräfte offen, vor einem Jahr 96.000. Das sind Ergebnisse der neuen Bitkom-Studie zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte, für die 854 Unternehmen aus allen Branchen repräsentativ befragt wurden. „Wir erleben auf dem IT-Arbeitsmarkt einen strukturellen Fachkräftemangel. Der Mangel an IT-Fachkräften macht den Unternehmen zunehmend zu schaffen und wird sich in den kommenden Jahren dramatisch verschärfen“, sagt Bitkom-Präsident Achim Berg. „Der demographische Wandel führt dazu, dass signifikant weniger junge Menschen mit IT-Qualifikationen auf den Arbeitsmarkt kommen und zugleich scheiden mehr Ältere aus einschlägigen Berufen aus. Der Fachkräftemangel entwickelt sich zum Haupthindernis bei der digitalen Transformation.“ Aktuell sagen nur noch 8 Prozent der Unternehmen, dass das Angebot an IT-Fachkräften ausreichend ist (2021: 13 Prozent), 74 Prozent sprechen hingegen von einem Fachkräfte-Mangel (2021: 65 Prozent). Und 70 Prozent rechnen damit, dass sich der Fachkräftemangel in Zukunft verschärfen wird (2021: 66 Prozent), nur noch 2 Prozent (2021: 9 Prozent) erwarten, dass er abnimmt.

Zuwanderung aus Russland und Belarus: Potenzial von 59.000 IT-StellenRund ein Drittel (37 Prozent) der Unternehmen mit offenen IT-Stellen würde IT-Fachkräfte aus Russland oder Belarus einstellen, sofern sie vorher eine behördliche Sicherheitsprüfung durchlaufen haben. Tatsächlich hat aber erst jedes hundertste Unternehmen (1 Prozent) IT-Expertinnen oder -Experten aus diesen beiden Ländern eingestellt. 11 Prozent hatten seit dem Beginn des russischen Angriffskriegs konkrete Pläne dazu, sind aber an bürokratischen Hürden gescheitert. Insgesamt gibt es ein Potenzial von 59.000 Stellen, die mit IT-Fachkräften aus Russland und Belarus besetzt werden könnten. Berg: „Wir müssen gerade jetzt ukrainische IT-Anbieter und Nearshore-Dienstleister partnerschaftlich stabilisieren und in den digitalen Wertschöpfungsnetzwerken halten. Gleichzeitig sollten wir sicherheitsüberprüfte IT-Experten aus Russland und Belarus nach Deutschland holen und hier wirtschaftlich und gesellschaftlich dauerhaft integrieren.“ Aus Bitkom-Sicht sollte die Zuwanderung von qualifizierten IT-Spezialistinnen und -Spezialisten grundsätzlich weiter erleichtert werden. Dies sei auch deshalb wichtig, da das Interesse am Informatikstudium in Deutschland im zweiten Jahr in Folge gesunken ist.  Im vergangenen Jahr haben nur noch 72.075 Menschen in Deutschland ein Informatik-Studium aufgenommen, das sind 3.000 weniger als im Jahr 2020 und fast 6.000 weniger als im Jahr 2019. Weniger als die Hälfte schließen ihr Studium auch ab, lediglich 31.125 Studierende beendeten 2021 erfolgreich ihr Informatikstudium.

Im Schnitt dauert die Personalsuche 7,1 MonateIm Durchschnitt bleibt eine offene Stelle für IT-Fachkräfte inzwischen 7,1 Monate unbesetzt. Das ist noch einmal ein Anstieg um gut zwei Wochen gegenüber dem Vorjahr, als es durchschnittlich 6,6 Monate waren. 14 Prozent der Unternehmen benötigen aber 7 bis 9 Monate, 19 Prozent 10 bis 12 Monate und 4 Prozent sogar mehr als 12 Monate zur Besetzung einer freien IT-Stelle. Die Unternehmen verlassen sich dabei nicht nur auf Stellenausschreibungen (93 Prozent) und Initiativbewerbungen (97 Prozent), sondern versuchen auf einer Vielzahl an Kanälen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen. 61 Prozent übernehmen Praktikantinnen oder Praktikanten, vor einem Jahr waren es erst 42 Prozent. 31 Prozent präsentieren sich auf Karrieremessen (2021: 24 Prozent), 22 Prozent setzen auf Headhunting (2021: 14 Prozent) und 21 Prozent nutzen Active Sourcing (2021: 12 Prozent), also die aktive Ansprache von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zum Beispiel in sozialen Medien. 12 Prozent versuchen ihren Fachkräftebedarf durch die Übernahmen freier Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in feste Anstellungsverhältnisse zu decken (2021: 10 Prozent).

Unternehmen machen Bewerbungsprozess digitalerGleichzeitig versuchen die Unternehmen, die erste Bewerbung für Interessierte so einfach wie möglich zu gestalten. 39 Prozent setzen inzwischen auf Online-Bewerbungs-Tools (2021: 33 Prozent), 16 Prozent ermöglichen eine Bewerbung mit einem Klick aus einem Business-Netzwerk heraus (2021: 11 Prozent) und 13 Prozent nutzen eine Bewerbungs-App (2021: 7 Prozent). Bei praktisch allen Unternehmen (99 Prozent, 2021: 100 Prozent) kann man sich zudem per E-Mail bewerben, aber auch die klassische Bewerbungsmappe auf Papier wird meist akzeptiert (77 Prozent, 2021: 66 Prozent). Und auch im weiteren Bewerbungsprozess setzen die Unternehmen auf digitale Unterstützung. Jeweils rund drei Viertel nutzen zumindest teilweise Videokonferenzen für Bewerbungsgespräche (78 Prozent) und bauen einen Bewerbungspool auf (73 Prozent), um daraus künftig freiwerdende Stellen besetzen zu können. Die Hälfte (50 Prozent) führt Tests online durch, 16 Prozent lässt online Probearbeiten. Und ein Viertel (26 Prozent) beschleunigt den Prozess, indem der Arbeitsvertrag zunächst einmal per digitaler Signatur unterzeichnet wird. „Die Unternehmen bespielen beim Recruiting die komplette Klaviatur. Das hilft natürlich im Einzelfall, den gesamtgesellschaftlichen Fachkräftemangel löst es nicht“, so Berg.

Politik sollte Einwanderung erleichtern und Rechtsrahmen anpassenUm dem Fachkräftemangel dauerhaft entgegenzuwirken, erwarten 9 von 10 Unternehmen (88 Prozent) von der Politik, die Fachkräfteeinwanderung stärker zu fördern, etwa indem Prozesse digital und damit schneller und weniger bürokratisch abgewickelt werden. „Die Bundesregierung arbeitet an einer Novelle des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes, deren Ausrichtung wir voll unterstützen. Es ist wichtig, dass wir gerade mit Blick auf den IT-Bereich berufspraktische Erfahrung genauso berücksichtigen wie formale Abschlüsse. Überflüssig ist bei IT-Fachkräften aber der fortdauernde Nachweis von Deutschkenntnissen bereits bei der Einreise“, so Berg. „Wichtig wäre, den Einwanderungsprozess konsequent zu digitalisieren und zu entbürokratisieren.“ 82 Prozent der Unternehmen würde zudem die Einführung einer wöchentlichen statt einer täglichen Höchstarbeitszeit helfen. Zwei Drittel (68 Prozent) wünschen sich eine steuerlich attraktivere Beteiligung von Beschäftigten am finanziellen Erfolg der Unternehmen, Deutsche Unternehmen und insbesondere Startups haben im internationalen Wettbewerb um Fachkräfte an dieser Stelle immer noch mit Standortnachteilen zu kämpfen. 60 Prozent würde Rechtssicherheit beim Einsatz externer IT-Spezialistinnen und -Spezialisten helfen. Und rund die Hälfte (46 Prozent) fordert Verbesserungen bei den rechtlichen Rahmenbedingungen für Remote Work aus dem Ausland, was durch sozialversicherungs- und steuerrechtliche Vorgaben bislang erschwert wird. „Die rechtlichen Barrieren für Remote Work in der Praxis müssen mindestens innerhalb der EU so schnell wie möglich fallen“, so Berg. „Wir müssen zügig in all diesen Bereichen aktiv werden, um für IT-Fachkräfte das Arbeiten in Deutschland attraktiver zu machen.“

Hinweis zur MethodikGrundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Digitalverband Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 854 Unternehmen ab 3 Beschäftigten in Deutschland telefonisch befragt. Die Umfrage ist repräsentativ für die Gesamtwirtschaft.

In unserer hektischen und stressigen Arbeitswelt sehnen sich viele Menschen nach einer Auszeit. Doch anstatt sofort den Job zu kündigen, kann es eine lohnende Alternative sein, eine Pause einzulegen. In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die Vorteile einer Auszeit und wie diese zu persönlichem Wachstum und beruflicher Weiterentwicklung beitragen kann.

1. Die Motivation wiederfinden: Oftmals führen der Druck und die Routine des Alltags dazu, dass die eigene Motivation und Begeisterung für die Arbeit peu à peu schwinden. Eine kurze oder längere Auszeit ermöglicht es, sich von den Belastungen zu lösen, neue Energie zu tanken und die eigenen Leidenschaften wiederzuentdecken. Ob eine 4-wöchige Reise, eine 5-tägige Weiterbildung oder einfach nur einen langen Tag im Wald in Ruhe und Entspannung – eine Auszeit kann dabei helfen, den eigenen Antrieb wiederzufinden.

2. Neue Perspektiven außerhalb des Hamsterrads entdecken: Inmitten der Arbeitsroutine fällt es oft schwer, aus dem Hamsterrad rauszukommen. Während einer Auszeit nimmt man sich bewusst Zeit für Themen und Interessen, die nichts mit dem Hamsterrad zu tun haben. Dies führt zu einem erweiterten Horizont in eine Welt mit neuen Ideen und Impulsen, was sich positiv auf den beruflichen Erfolg auswirkt!

3. Selbstreflexion und persönliches Wachstum: Eine Auszeit bietet auch Raum für Selbstreflexion und persönliches Wachstum. Indem man sich bewusst von der Arbeitsroutine distanziert, kann man seine Stärken und Schwächen reflektieren. So lernt man sich besser kennen, setzt sich neue Ziele und kann berufliche Veränderungen angehen! Besprechen Sie neue Aufgaben und Wünsche mit Ihrem Chef!

4. Gesundheit und Wohlbefinden: Stress und Burnout sind in unserer Gesellschaft leider weit verbreitet. Eine Auszeit kann dabei helfen, die eigene Gesundheit und das Wohlbefinden zu verbessern. Ob durch Sport, Meditation oder bewusste Ernährung - eine Pause kann genutzt werden, um die eigene Work-Life-Balance wiederherzustellen und langfristig gesünder zu leben.

5. Rückkehr mit frischem Wind: Eine Auszeit bedeutet nicht zwangsläufig das Ende des beruflichen Werdegangs. Viele Menschen kehren nach ihrer Pause mit neuer Energie und frischem Wind in den Job zurück. Oftmals werden während der Auszeit neue Fähigkeiten erlernt, am Mindset gearbeitet oder persönliche Projekte vorangetrieben, die sich positiv auf den weiteren Karriereverlauf auswirken können.

Fazit: Eine Auszeit statt einer Kündigung kann eine wertvolle Option sein, um den eigenen beruflichen Weg zu überdenken, die Gesundheit zu fördern und persönliches Wachstum zu erzielen. Diese Pause bietet die Chance, neue Perspektiven zu gewinnen und gestärkt in den Job zurückzukehren. Es ist wichtig, die individuellen Bedürfnisse, Wünsche und Ziele zu berücksichtigen, um eine Auszeit sinnvoll zu gestalten und langfristige Vorteile daraus zu ziehen.

nice to know: Wenn Sie unbezahlten Urlaub bei Ihrem Arbeitgeber einreichen, dann sind Sie bis zu einer Dauer von einem Monat weiterhin sozialversichert. Ihr Arbeitgeber bezahlt also bis zu einem Monat unbezahlter Auszeit Ihre Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung! Legen Sie noch 2 Wochen Ihres bezahlten Urlaubs obendrauf, dann haben Sie sogar 6 lange Wochen Auszeit vor sich! Was man da alles machen kann! 

 

Ich bin die Autorin Silke Strauch, Diplom Ökonomin und Künstlerin. Dieses Thema beschäftigt mich so sehr, dass ich es in meinen Kunstwerken zeige. Mit Blick auf meine Kunst möchte ich Sie motivieren, Ihre individuellen Bedürfnisse, Wünsche und Stärken bewusst einzusetzen, um eine Veränderung zu bewirken in ein erfülltes Leben! Dafür ist die Auszeit sehr wichtig.

www.diewandfluesterin.de

Foto: https://diewandfluesterin.de/sehnsuchtsorte

Die Buchhaltung hat sich in den vergangenen Jahren stark gewandelt. Neue gesetzliche Anforderungen, fortschreitende Digitalisierung und zunehmende Automatisierung verändern das Berufsbild tiefgreifend. Klassische Routinetätigkeiten werden mehr und mehr durch Softwarelösungen übernommen. Gefragt sind deshalb Fachkräfte, die über tiefgreifendes Fachwissen, IT-Kompetenz und wirtschaftliches Verständnis verfügen. Wer diese Anforderungen erfüllt, kann in verschiedenen Bereichen Verantwortung übernehmen – von der Buchführung über das Reporting bis hin zur strategischen Finanzplanung.

Zertifizierungen mit hohem Stellenwert

Qualifikationen wie der „Geprüfte Buchhalter (IHK)“ gehören zu den etablierten Abschlüssen mit hoher Aussagekraft für Arbeitgeber. Diese Weiterbildung vermittelt nicht nur Wissen über doppelte Buchführung, Bilanzierung und Steuerrecht, sondern fördert auch analytisches Denken und Verständnis für wirtschaftliche Zusammenhänge. Absolventen sind befähigt, Jahresabschlüsse zu erstellen, komplexe Buchungsvorgänge zu bewerten und rechtliche Grundlagen korrekt anzuwenden.

Ein weiterer Vorteil liegt in der Flexibilität: Viele Bildungsträger bieten die Kurse im Blended-Learning-Format an – mit digitalen Selbstlernphasen, virtuellen Klassenzimmern und Prüfungsstandorten bundesweit. So lassen sich Fortbildungen auch neben einer Vollzeitbeschäftigung realisieren.

Auch für Einsteiger und Quereinsteiger gibt es attraktive Möglichkeiten. Der Kurs „Fachkraft für Buchführung (IHK)“ vermittelt innerhalb weniger Monate praxisrelevantes Grundwissen. Diese Qualifikation wird insbesondere im Mittelstand geschätzt, da sie zielgerichtet auf typische Aufgaben vorbereitet.

Geprüfter Buchhalter (IHK)

Inhalte: Bilanzierung, Steuerrecht, Jahresabschluss, KostenrechnungZielgruppe: Kaufmännische Fachkräfte mit BerufserfahrungDauer: 6 – 24 Monate

Fachkraft für Buchführung (IHK)

Inhalte: Grundlagen der Buchführung, rechtliche Vorgaben, PraxisanwendungZielgruppe: Einsteiger und UmsteigerDauer: 2-6 Monate

Betriebswirt (IHK) mit Schwerpunkt Rechnungswesen

Inhalte: Unternehmensführung, Controlling, FinanzanalyseZielgruppe: Führungskräfte mit kaufmännischem HintergrundDauer: 18 – 30 Monate.

Digitale Kompetenz durch Buchhaltungssoftware

Die Integration spezialisierter Software hat die Buchhaltung grundlegend verändert. Programme wie Lexware, Addison oder SAP FI/CO bilden heute das Rückgrat vieler Prozesse. Neben der Erfassung und Verarbeitung von Belegen unterstützen sie zunehmend auch bei Analyse, Planung und Auswertung.

Für Unternehmen sind Fachkräfte besonders wertvoll, die nicht nur buchhalterisches Wissen mitbringen, sondern auch die eingesetzten Systeme effizient nutzen. Kurse mit Lexware-Zertifizierung oder SAP-Modulabschlüssen signalisieren technisches Verständnis und Anwendungssicherheit.

Wichtige Softwarekompetenzen in der Buchhaltung:

Lexware: Für Einzelunternehmen und KMU mit einfacher Struktur SAP FI/CO: Für Großunternehmen mit integrierten ERP-Systemen Addison, Agenda, Simba: Relevante Alternativen mit wachsender Verbreitung.

Ein wachsender Trend sind cloudbasierte Lösungen wie Debitoor oder FastBill, die insbesondere in Start-ups und digitalen Dienstleistungsbranchen zum Einsatz kommen. Weiterbildungen in diesem Bereich ermöglichen ein schnelles Onboarding in agilen Unternehmensumfeldern.

Internationale Abschlüsse für globale Perspektiven

Der Wandel macht auch vor nationalen Grenzen nicht Halt. Unternehmen agieren international, und mit ihnen steigen die Anforderungen an Buchhalter. Internationale Abschlüsse wie ACCA, CGMA oder CIMA bieten fundierte Weiterbildungsmöglichkeiten mit weltweiter Anerkennung.

Das CIMA-Programm vermittelt neben klassischer Rechnungslegung auch Inhalte zu Unternehmensstrategie, Risikomanagement und Performanceanalyse. Die ACCA-Qualifikation legt den Fokus auf ethische Standards, regulatorische Anforderungen und Finanzberichterstattung in einem globalisierten Kontext.

Diese Abschlüsse sind besonders für Fachkräfte interessant, die eine Karriere in Konzernen, Beratungen oder internationalen Niederlassungen anstreben. Sie fördern nicht nur das Fachwissen, sondern auch interkulturelle Kompetenz und wirtschaftliches Urteilsvermögen auf internationalem Niveau.

Weiterbildung als strategisches Instrument

Der Zugang zu attraktiven Positionen im Rechnungswesen hängt zunehmend von belegbaren Kompetenzen ab. Weiterbildungen strukturieren nicht nur das Fachwissen, sondern zeigen Eigeninitiative, Lernbereitschaft und Entwicklungspotenzial. In Zeiten des Fachkräftemangels steigt der Wert solcher Qualifikationen.

Neben klassischen Abschlüssen gewinnen auch modulare Weiterbildungen an Bedeutung. Viele Anbieter ermöglichen den Erwerb einzelner Zertifikate, die sich flexibel kombinieren lassen – etwa in Form von Micro Degrees oder themenspezifischen Intensivkursen. So lassen sich Wissenslücken gezielt schließen und neue Aufgabenfelder erschließen.

Auch die staatliche Förderung durch Bildungsgutscheine der Agentur für Arbeit oder das Aufstiegs-BAföG verbessert die Zugänglichkeit zu hochwertigen Programmen.