10 Gründe, warum die Kita-Krise eine Arbeitsmarktkrise ist
Pressemitteilung von The Stepstone Group GmbH
Stepstone Studie zeigt: Mangelhafte Kindertagesbetreuung hat direkte Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. 60 Prozent fordern eine bessere Betreuungssituation – die Realität sieht oft anders aus.
Düsseldorf, 29.11.2023. In Deutschland fehlen hunderttausende Kita-Plätze. Erzieher*innen und Betreuungspersonal stehen unter einer enormen Arbeitsbelastung. Und dieses Betreuungsproblem offenbart eine weitere Herausforderung: Dem Arbeitsmarkt fehlen dadurch Arbeitskräfte, die eigentlich sehr dringend benötigt werden – denn bis 2035 fehlen uns bis zu sieben Millionen Erwerbstätige. Und doch muss sich mindestens ein Elternteil um die Kindertagesbetreuung kümmern – und das ist meist immer noch die Frau. Das zeigt eine aktuelle Studie von The Stepstone Group unter 2.000 berufstätigen Eltern mit Kindern unter 10 Jahren. „Wir müssen endlich handeln und dafür sorgen, dass jedes Kind die Betreuung bekommt, die es verdient“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei The Stepstone Group. „Es kann nicht sein, dass die fehlende Kindertagesbetreuung auf dem Rücken der Eltern – und vor allem Mütter – ausgetragen wird, die dafür in ihrer Karriere zurückstecken. Deutschland hat hier großen Nachholbedarf. Angesichts knapper Arbeitskräfte und des zunehmenden demographischen Drucks können wir es uns nicht leisten, auf Personal zu verzichten - weil die Betreuung der Kinder nicht gewährleistet ist.“
10 Gründe, weshalb die Kita-Krise eine Arbeitsmarktkrise ist:
1. 44 Prozent der Eltern haben ihre Arbeitszeit nach der Elternzeit reduziert – unter den Müttern sogar 74 Prozent.
2. Einer der Hauptgründe für die Reduzierung der Arbeitszeit unter den Eltern: Sie haben keine Kindertagesbetreuung gefunden (33 Prozent).
3. 66 Prozent der Eltern, die ihre Arbeitszeit reduziert haben, würden lieber in Vollzeit oder vollzeitnah arbeiten – können es jedoch oftmals nicht, weil die Kindertagesbetreuung nicht gesichert ist.
4. Nur ein Viertel der Befragten sagt, dass ihr Arbeitgeber sie ausreichend unterstütze, um ihren Kinderbetreuungspflichten nachzukommen.
5. Mehr als jede*r Vierte (29 Prozent) überlegt seinen Arbeitsplatz zu verlassen, weil er oder sie keine ausreichende Unterstützung von ihrem Arbeitgeber bekommt, um Kinder und Job vereinbaren zu können.
6. 40 Prozent sind nach der Elternzeit gar nicht zu ihrem Arbeitgeber zurückgekehrt, weil sie ihren Job und die elterlichen Pflichten nicht miteinander vereinbaren konnten.
7. Fast 20 Prozent haben sogar Bedenken, ihre Kinderbetreuungspflichten beim Vorstellungsgespräch zu nennen.
8. 31 Prozent fühlen sich in ihrer beruflichen Weiterentwicklung behindert, weil sie ihre Kinder betreuen müssen. Unter den Müttern sagt das sogar fast jede zweite (46 Prozent).
9. Fast ein Drittel der Eltern sind auf die Unterstützung der Familie – zum Beispiel von den Großeltern – angewiesen, um die Kindertagesbetreuung zu sichern.
10. Der Wunsch nach politischem Handeln steigt: Rund 60 Prozent fordern bessere Kindertagesbetreuung zur Vereinbarkeit von Job und Familie. 70 Prozent fordern flexiblere Arbeitsgesetze.
Über die Studie „Working Parents & Beyond“
In unserer hektischen Arbeitswelt wird die Balance zwischen beruflichen Anforderungen und persönlichem Wohlbefinden immer wichtiger. Wie sollte Arbeit gestaltet sein, um Karriere, Familienleben und Alltag in Einklang zu bringen? Im Oktober 2023 hat The Stepstone Group rund 12.000 Menschen in Deutschland, darunter ca. 6.000 Elternteile, 2.000 mit Kindern unter 10 Jahren, zu Herausforderungen und Chancen im Bereich Work-Life-Balance befragt. Die Befragung ist repräsentativ für die deutsche Erwerbsbevölkerung nach Alter und Geschlecht.
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In vielen deutschen Büros und Produktionshallen wollen Arbeitgeber und Beschäftigte zukünftig bewusster mit ihrem Energieverbrauch umgehen. Ihr Ziel ist es, so einen Beitrag zur Überwindung der Energiekrise im Herbst und Winter zu leisten. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Umfrage, die die KÖNIGSTEINER Gruppe gemeinsam mit der Online-Jobbörse stellenanzeigen.de in Auftrag gegeben hat. Befragt wurden bundesweit 1.025 Beschäftigte. Demnach wurden bereits 40 % der Mitarbeitenden in Deutschland von ihren Arbeitgebern zu einem sparsamen Umgang mit Energie am Arbeitsplatz aufgefordert. Und das trifft auf offene Ohren bei vielen Arbeitnehmer*innen. Denn 53 % aller Beschäftigten sehen tatsächlich energetische Einsparpotenziale an ihrem Arbeitsplatz. Dieses Potenzial sind viele Menschen auch bereit zu erschließen. Fast zwei Drittel aller Beschäftigten (64 %) planen, ab sofort besonnener und bewusster mit Strom-, Wärme- oder Kälteverbrauch im Büro oder an der Produktionsstätte umzugehen. Im privaten Umfeld wollen dies 82 % aller Befragten tun.
„Auch wenn viele Menschen derzeit noch an ihren Arbeitsplätzen schwitzen, werfen Herbst und Winter ihre Schatten voraus. Auch die Arbeitgeber und ihre Belegschaften werden ihren Beitrag dazu leisten müssen, dass Energie eingespart wird. Die gute Nachricht ist: Viele Unternehmen haben das Thema offenbar auf dem Schirm und auch ihre Beschäftigten sind bereit, Energie zu sparen. Das ist ein starker Schulterschluss“, so Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe.
Angst vor direkten Konsequenzen für Job oder Unternehmenserfolg gering
Zwar zeigen viele Beschäftigte, dass sie das Problem der Energiekrise verinnerlicht haben und auch bereit sind, durch ein verändertes Verbraucherverhaltens zu dessen Überwindung beizutragen. Konsequenzen für sich selbst fürchten sie allerdings kaum. So sorgen sich derzeit gerade einmal 12 % der Befragten um ihren Job aufgrund der Probleme auf dem Energiemarkt. Nur junge Menschen zeigen sich etwas besorgter. Von den 18- bis 29-Jährigen fürchtet jede*r Vierte um die eigene Arbeitsstelle aufgrund der aktuellen Entwicklungen. Allerdings planen „nur“ 53 % von ihnen, deshalb zukünftig bewusster Energie zu verbrauchen – 11 % weniger als im Durchschnitt aller Teilnehmenden. Über alle Altersklassen hinweg sorgen sich 29 % zudem darum, dass die Energiekrise den Unternehmenserfolg ihres Arbeitgebers gefährden könnte. „Es fällt auf, dass die Sorge um den Erfolg des Unternehmens bei den Menschen etwas größer ist als die um den eigenen Job. Viele Beschäftigte wissen, dass es sich derzeit kein Unternehmen leisten kann, Mitarbeitende zu verlieren – egal in welcher Krise“, so Peter Langbauer, Geschäftsführer von stellenanzeigen.de.
Über die Befragung
Für die hier beschriebene Umfrage befragte das Marktforschungsinstitut bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe sowie stellenanzeigen.de 1.025 Beschäftigte zu den Auswirkungen der aktuellen Energiekrise auf ihre Arbeitswelt. Der aktuelle Befragungszeitraum lag für die vorliegende Ausgabe im August 2022. Alle Teilnehmer waren zum Zeitpunkt der Befragung erwerbstätig.
Über KÖNIGSTEINERBereits seit 1967 steht die KÖNIGSTEINER Gruppe für ganzheitliche HR-Beratung und ist einer der Pioniere für Personalmarketing. Mit seinen Kreativ- und Digital-Sparten hat das Unternehmen längst den Schritt zu einer digitalen HR-Beratung für erfolgreiche Personalsuche vollzogen. Ausgehend von sechs Unternehmensstandorten deckt die KÖNIGSTEINER Gruppe die gesamte Palette des Personalmarketings ab, von der klassischen Annonce bis hin zu nachhaltigen Employer-Branding-Konzepten und Programmatic-Marketing-Kampagnen. Als eine der wenigen großen Personalmarketing-Agenturen verfolgt die KÖNIGSTEINER Gruppe den digitalen Erfolgsweg und erreicht mit "Data Driven Recruiting" und modernen Performance-Onlinemarketing-Methoden nahezu alle potenziellen Kandidaten, die sie im Anschluss mit suchenden Arbeitgebern zusammenbringt.
Über stellenanzeigen.de
Mit mehr als 3,5 Mio. Visits pro Monat und über 150.000 "Fans" in den sozialen Netzwerken gehört stellenanzeigen.de zu den führenden Online-Stellenbörsen in Deutschland. Die hohe Reichweite und Auffindbarkeit der Online-Stellenanzeigen auf stellenanzeigen.de wird unterstützt durch aktives Reichweitenmanagement mit SmartReach 2.0. Es beinhaltet unter anderem die intelligente Ausspielung der Anzeigen im Mediennetzwerk mit mehr als 300 Partner-Webseiten sowie bei wirkungsvollen Reichweitenpartnern.
Düsseldorf, 10/01/2024Im Wettbewerb um die besten Talente wird Gehaltstransparenz seitens der Unternehmen immer wichtiger. Einer aktuellen Studie der digitalen Recruiting-Plattform The Stepstone Group zufolge würden sich 9 von 10 Befragten eher auf einen Job bewerben, wenn das künftige Einkommen von Anfang an offengelegt wird. 6 von 10 haben demnach sogar auf die Bewerbung für eine eigentlich passende Stelle verzichtet, weil es keine Informationen zum Gehalt gab. Für die Erhebung wurden rund 5.700 Menschen in Deutschland befragt.
„Wir beobachten seit Jahren, dass Gehaltstransparenz für die Menschen immer bedeutsamer wird“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei The Stepstone Group. „Darum haben wir auf Stepstone.de schon Anfang 2021 Gehaltsspannen in Stellenanzeigen eingeführt. Dort sehen wir aus erster Hand, dass diese Information oftmals ausschlaggebend dafür ist, ob es wirklich zu einer Bewerbung kommt“, erläutert er. „Wer kein Gehalt angibt, verspielt in Zeiten der Arbeiterlosigkeit wertvolles Potenzial. Unternehmen können es sich nicht leisten, durch fehlende Gehaltsangaben auf passende Kandidat*innen zu verzichten.“
Der Stepstone Gehaltsreport 2024 ergab zudem, dass das Bruttomediangehalt in Deutschland bei 43.750 Euro liegt. Das heißt, es gibt exakt gleich viele Gehälter, die niedriger und die höher als das Mediangehalt liegen. Ausgewertet wurden mehr als 920.000 Gehaltsdaten. Die Erhebung ist repräsentativ im Hinblick auf Alter, Geschlecht, Hochschulabschluss, Wirtschaftssektor und geographischer Verteilung auf die Bundesländer.
Regionale Gehaltsunterschiede werden zum Beispiel angesichts des Ost-West-Gefälles von mehr als 17 Prozent deutlich. Hamburg und Hessen führen die Gehalts-Tabelle an, Schlusslicht ist Sachsen-Anhalt. Das Mediangehalt von Männern beläuft sich auf rund 45.750 Euro und das von Frauen auf rund 40.000 Euro. Das Gender Pay Gap entspricht 12,4 Prozent. Bereinigt beträgt die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern 5,5 Prozent.
Die wichtigsten Ergebnisse des Gehaltsreports auf einen Blick:
Berufsgruppen: Ärzt*innen sind Spitzenverdienende
Ärzt*innen stehen erneut an der Spitze der Gehaltstabelle. Im Gehaltsreport 2024 erzielen sie ein Bruttomediangehalt von 94.750 Euro.Danach folgen die Berufsgruppen Banken & Versicherungen (57.000 Euro), Ingenieur*innen (56.000 Euro) und Unternehmensberater*innen (54.000 Euro).Angestellte im Groß- und Einzelhandel (35.750 Euro) und im Gastgewerbe (35.500 Euro) verdienen im Berufsgruppenvergleich am wenigsten.
Branchen: Banken und Pharma mit hohen Gehältern, Großunternehmen besonders attraktiv
Gerade Banken locken mit hohen Gehältern und einem Bruttomediangehalt von 63.250 Euro. Danach folgt die Luft- und Raumfahrtindustrie (57.750 Euro) und die Pharmabranche (57.250 Euro). Aber auch die Versicherungsbranche (56.000 Euro) ist in den Top fünf.Die Schlusslichter sind das Gastgewerbe (35.000 Euro), Land- und Forstwirtschaft, Fischerei und Gartenbau (36.000 Euro) sowie die Freizeit-, Touristik-, Kultur- & Sportbranche (38.000 Euro).Je größer das Unternehmen, desto höher das Gehalt. In großen Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitenden wartet ein Bruttomediangehalt von 53.500 Euro. Beschäftigte bei Arbeitgeber mit bis zu 50 Beschäftigten erzielen 38.500 Euro.
Gender Pay Gap: Frauen verdienen rund 12 Prozent weniger
Vollzeit arbeitende Frauen verdienen mit einem Mediangehalt von 40.000 Euro 12,4 Prozent weniger als Männer (45.750 Euro).
Klammert man Einflussfaktoren wie das Alter, die Branche, den Beruf, die Ausbildung, die Berufserfahrung, die Unternehmensgröße, das Bundesland, die Stadt und die Personalverantwortung auf das Gehalt von Männern und Frauen aus, liegt der bereinigte Gender Pay Gap allerdings nur noch bei 5,5 Prozent.
Region: Gehälter in Hamburg und Hessen rund 10 Prozent über dem Schnitt, Ost-West-Gefälle bei etwa 17 Prozent
Die alten Bundesländer führen das Ranking an: In Hamburg ist das Gehalt mit 49.750 Euro am höchsten. Den zweiten Platz belegt Hessen mit 47.500 Euro, gefolgt von Baden-Württemberg mit 47.000 Euro. Schlusslichter sind Sachsen-Anhalt (36.500 Euro), Mecklenburg-Vorpommern (36.500 Euro) und Thüringen (37.000 Euro).Insgesamt beträgt das Ost-West-Gefälle 17,2 Prozent (ohne Berlin) bei 37.250 Euro in Ostdeutschland und 45.000 in Westdeutschland.Bei den Großstädten stechen München (56.250 Euro) und Stuttgart (54.500 Euro) heraus. Es folgen Frankfurt am Main (53.250 Euro) und Wiesbaden (53.500 Euro).
Bildung: Hochschulabschluss und Personalverantwortung sorgen für Gehaltsvorteil
Ein Hochschulabschluss führt zu einem höheren Bruttomediangehalt: Akademiker*innen verdienen 57.500 Euro, was etwa 33 Prozent mehr ist als das Gehalt ihrer Kolleg*innen ohne Studienabschluss (41.000 Euro).Führungskräfte erhalten ein fast 20 Prozent höheres Gehalt: Arbeitnehmer*innen mit Personalverantwortung verdienen 50.000 Euro, was deutlich über dem Gehalt der Beschäftigten ohne Personalverantwortung liegt (41.000 Euro).Berufserfahrung wirkt sich positiv auf das Gehalt aus: Während Berufseinsteiger*innen ein Gehalt von 38.250 Euro erzielen, steigt es nach mehr als 11 Jahren auf 48.000 Euro.
Die Gehaltsangaben sind in der Pressemeldung zugunsten einer besseren Lesbarkeit gerundet.
Weitere Informationen:
Der Stepstone Gehaltsreport 2024 zum Download und weitere Informationen und Einordnungen für Arbeitgeber und Führungskräfte: https://www.stepstone.de/e-recruiting/gehalt-deutschland/
Informationen und Einordnungen für Arbeitnehmer*innen und Bewerber*innen: https://www.stepstone.de/magazin/gehaltsvergleich
Über den Stepstone Gehaltsreport 2024
Der Stepstone Gehaltsreport 2024 basiert auf einer der größten Gehaltsdatenbanken in Deutschland mit Gehaltsangaben nach Ort und Region, Berufsgruppe, Branche, Berufserfahrung und vielem mehr. Der Gehaltsreport 2024 sind repräsentativ für die Erwerbsbevölkerung auf Bundes- und Landesebene nach den Kriterien Alter, Geschlecht, Hochschulabschluss und Wirtschaftssektor. Die Gehaltsangaben sind nicht direkt mit denen aus den Vorjahren vergleichbar. Dies resultiert aus Veränderungen in der Auswertungsmethodik und der Zusammensetzung der Stichprobe.
Zu Datenbasis und Methodik
Für den Gehaltsreport 2024 wurden 921.973 Vergütungsdaten ausgewertet, die im Zeitraum Januar 2021 bis November 2023 erhoben wurden. Davon stammen 65 Prozent von Männern und 30 Prozent von Frauen. Der Anteil von Beschäftigten mit Personalverantwortung beträgt 31 Prozent. Alle Gehaltsdaten sind in Euro angegeben, auf die nächsten 250 € gerundet und weisen den Median des Gehaltsniveaus im Jahr 2023 aus, sofern nicht anders angegeben. Die Daten beziehen sich auf das Bruttojahresgehalt inklusive Boni, Provisionen, Prämien etc. Sie basieren auf erhobenen Gehaltsinformationen von Vollzeitbeschäftigten.
Die Datenbasis für die Studie wurde aus den Vergütungsdaten der Stepstone Datenbank zusammengestellt. Die Daten werden mithilfe des Stepstone Gehaltsplaners auf Stepstone.de erhoben und wissenschaftlich analysiert. Sämtliche Daten wurden von unseren Vergütungsberater*innen geprüft und einer Gewichtung unterzogen.
Was ist das Mediangehalt? Und was unterscheidet es vom Durchschnittsgehalt?Der Durchschnitt wird berechnet, indem alle Werte summiert und danach durch die Anzahl der Datensätze geteilt wird. Der Durchschnittswert kann durch extrem hohe oder niedrige Werte beeinflusst werden. Zur besseren Einordnung des Durchschnittswertes hilft deshalb ein Vergleich mit dem Median. Der Median ist der Wert, der genau in der Mitte aller Werte liegt. Das heißt, es gibt exakt gleich viele Gehälter, die niedriger und die höher sind als das Mediangehalt.
Gender Pay GapDer angegebene Gender Pay Gap beschreibt die unbereinigte Entgeltlücke, bei der viele gehaltsrelevante Parameter wie Berufserfahrung und Bildungshintergrund vermischt werden. Der unbereinigte Wert vergleicht die männlichen und weiblichen Beschäftigten in ihrer Gesamtheit miteinander. Er ist als Differenz des Jahresgehaltes zwischen Männern und Frauen im Verhältnis zum Gehalt der Männer zu verstehen.
Ein Großteil der Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen lässt sich jedoch durch andere Einflussfaktoren erklären (z.B. Alter, die Branche, den Beruf, die Ausbildung, die Berufserfahrung, die Unternehmensgröße, das Bundesland und die Stadt und die Personalverantwortung). Berücksichtigt man diese Faktoren in einem Rechenmodell, ergibt sich der bereinigte Gender Pay Gap. Er kann als die Gehaltsdifferenz zwischen zwei Personen interpretiert werden, die in allen berücksichtigten Merkmalen außer dem Geschlecht identisch sind.
Über die Stepstone-Befragung zu Gehältern und Gehaltstransparenz 2023/2024Wie zufrieden sind Arbeitnehmer*innen in Deutschland mit ihrem Gehalt? Können sie ihren Marktwert einschätzen? Und wie transparent gehen sie mit dem Thema Gehalt um? Stepstone hat im November 2023 zu diesen und weiteren Themen rund 5.700 Beschäftigte, darunter ca. 1.200 Führungskräfte, in Deutschland befragt. Die Befragung ist repräsentativ für die deutsche Erwerbsbevölkerung nach Alter, Geschlecht und Bildung.
Berlin, 04. Januar 2024 - In Deutschland leiden fast alle Unternehmen unter Fachkräftemangel, doch noch immer machen viel zu viele es Interessierten unnötig schwer, sich einfach zu bewerben. Praktisch alle Unternehmen (99 Prozent) setzen auf die Bewerbung per E-Mail, und gleichzeitig ermöglichen drei Viertel (73 Prozent) weiterhin die Einreichung einer klassischen Bewerbungsmappe auf Papier. Dagegen bieten nur 43 Prozent die Bewerbung via Online-Tool an, wo Interessierte durch den Prozess geführt werden. Gerade einmal 17 Prozent setzen auf eine One-Klick-Bewerbung in Business-Netzwerken. Dabei müssen viele relevante Informationen nicht noch einmal neu eingegeben werden, da sie automatisch aus dem eigenen Profil übertragen werden. Und 16 Prozent der Unternehmen verwenden Bewerbungs-Apps auf dem Smartphone. Das sind Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von 853 Unternehmen aller Branchen im Auftrag des Digitalverbands Bitkom. „Zu viele Unternehmen setzen noch auf Bewerbungsverfahren wie vor 20 Jahren. Der Wettbewerb um die besten Fachkräfte beginnt bereits mit einem niedrigschwelligen Bewerbungsprozess“, sagt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder.
8 von 10 Unternehmen (80 Prozent) finden Bewerberinnen und Bewerber mit Hilfe von Stellenangeboten, häufiger genannt werden nur Initiativbewerbungen (95 Prozent). Zwei Drittel (64 Prozent) setzen auf Übernahmen aus Praktika. Fast jedes zweite Unternehmen (47 Prozent) nutzt die Ansprache auf Karrieremessen, 32 Prozent suchen über Headhunter und 28 Prozent rekrutieren neue Beschäftigte über Active Sourcing, also durch die gezielte Suche und Ansprache auf Social Media oder in Business-Netzwerken wie LinkedIn oder Xing. Ein Fünftel (21 Prozent) übernimmt Beschäftigte aus Projekten oder aus Tätigkeiten als Freelancer. So gut wie keine Rolle spielen hingegen Bootcamps oder Crash-Kurse, die digitale Kompetenzen vermitteln. Nur jedes hundertste Unternehmen (1 Prozent) findet dort neue Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter.
Bitkom lädt zur Work & Culture im Rahmen der TRANSFORM einDas Recruiting in der digitalen Welt ist auch Thema der Work & Culture am 7. März 2024. Die Konferenz zur digitalen Arbeitswelt des Bitkom findet im Rahmen der zweitägigen TRANSFORM in der Station Berlin statt. Darüber hinaus geht es um Fachkräftesicherung, New Work & New Leadership, Künstliche Intelligenz in der Arbeitswelt, Nachhaltigkeit & Corporate Digital Responsibility sowie Gleichstellung und Diversität. Dazu kommen digitale Vordenkerinnen und Vordenker, HR-Führungskräfte, Startups, Politik, Wissenschaft und Zivilgesellschaft zusammen. Alle Informationen unter www.work-culture.de.
Hinweis zur MethodikGrundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Digitalverband Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 853 Unternehmen ab 3 Beschäftigten in Deutschland telefonisch befragt. Die Befragung fand im Zeitraum von KW 33 bis KW 41 2023 statt. Die Umfrage ist repräsentativ. Die Fragestellungen lauteten: „Welche der folgenden Möglichkeiten bieten Sie Interessenten und Interessentinnen zur Einreichung einer Bewerbung in Ihrem Unternehmen aktuell an?“ und „Welche der folgenden Möglichkeiten nutzen Sie, um Mitarbeitende zu rekrutieren?“
Immer mehr Menschen können ihre Arbeit von Zuhause oder von unterwegs aus erledigen. Die Einschränkungen der Corona-Pandemie haben diesem Trend vor einigen Jahren einen wahren Schub verschafft, der noch bis heute anhält. In Zukunft ist damit zu rechnen, dass der Arbeitsort weiterhin flexibel sein wird – das bietet Chancen und stellt vor allem Prozesse und IT-Infrastruktur vor Herausforderungen.
Dieser Artikel geht auf die wichtigsten Aspekte von Remote Work oder Fernarbeit ein, auf die Arbeitgeber und Arbeitnehmer unbedingt achten sollten. Eine effiziente und sichere Arbeitsumgebung bleibt nämlich die wichtigste Voraussetzung.
Welche Vorteile ergeben sich aus der Fernarbeit?
Die Entwicklung kannte in den vergangenen Jahren nur eine Richtung: nach oben. Während vor zehn Jahren das Homeoffice noch als Ausnahme galt, gehört es heute zu einem alltäglichen Arbeitsmodell in vielen Branchen. So bieten heute 6 von 10 Unternehmen die Möglichkeit an, zumindest ein paar Tage die Woche von der Ferne aus zu arbeiten.
Vorteile gibt es für beide Seiten: Arbeitgeber sparen an teuren Büroflächen und können sich attraktiver auf dem Arbeitsmarkt positionieren. Mitarbeiter profitieren hingegen davon, nicht jeden Tag lang ins Büro pendeln zu müssen. Dadurch lässt sich eine weitaus bessere Work-Life-Balance erreichen, die im Berufsleben immer wichtiger wird.
Einige Unternehmen gehen sogar noch weiter und verzichten gänzlich auf das klassische Firmenbüro. Das hat auch zu einem starken Trend von sogenannten digitalen Nomaden geführt – Mitarbeiter, die von überall aus arbeiten können und gleichzeitig die Welt bereisen. Insbesondere unter jüngeren Menschen ist das eine beliebte Option.
Cafés und Co-Working-Spaces als Arbeitsorte der Zukunft
Obwohl viele Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Fernarbeit haben, verfügen nur die wenigsten über einen separaten Arbeitsplatz im eigenen Zuhause. Deswegen erfreuen sich Cafés und Co-Working-Spaces als beliebte Alternativen, sofern sie über bequeme Stühle und schnelles WLAN verfügen. Einige Cafés im Ausland werben sogar gezielt um digitale Nomaden.
Richtig professionell geht es hingegen in den vielen Co-Working-Spaces zu, die man mittlerweile in jeder größeren Stadt vorfinden kann. Ein Arbeitsplatz lässt sich tage- oder monatsweise buchen, zudem wird auch für weitere Annehmlichkeiten wie Kaffee und Getränke gesorgt. Die Arbeitsumgebung ist im Vergleich zu einem Café ausgesprochen ruhig.
Doch der wichtigste Aspekt eines Co-Working-Spaces ist für viele die soziale Komponente. Denn ein gemeinsames Büro kann als sozialer Treffpunkt für Arbeiter mit gleichen Interessen dienen. Speziell im Ausland ist es schwierig, professionelle Kontakte zu knüpfen. Da erweist sich ein Co-Working-Space oft als die beste Gelegenheit zum Networking.
Das Thema IT-Sicherheit stellt eine Herausforderung dar
Die Vorteile von Remote Work liegen heute klar auf der Hand, es gibt aber auch Nachteile und Herausforderungen. So bewegt sich die Anzahl an Cyberangriffen derzeit auf einem neuen Höchstniveau. Ganze 82 % aller deutschen Unternehmen fielen im Jahr 2024 einer Ransomware-Attacke mit anschließender Lösegeldforderung zum Opfer.
Robuste IT-Systeme und Sicherheitsvorkehrungen geraten also zunehmend in den Fokus der IT-Sicherheit, damit Remote Work bzw. Fernarbeit nicht als Einladung für Angreifer gilt. Die folgenden Sicherheitsmaßnahmen sind dabei besonders empfehlenswert.
1. Internetverbindungen verschlüsseln
Digitale Nomaden teilen sich in Cafés und Co-Working-Spaces das öffentliche WLAN mit vielen weiteren Nutzern. Das kann jedoch zur Gefahr werden, da praktisch jeder die übertragenen Daten abgreifen kann. Ein VPN (virtuelles privates Netzwerk) auf dem eigenen Gerät verschlüsselt alle Internetverbindungen, sodass niemand sich mehr einklinken kann.
2. Starke Passwörter vergeben
Kriminelle im Internet sind in der Lage, schwache Passwörter systematisch zu knacken. Deswegen sollte jedes Passwort möglichst lang sein und Zahlen sowie Sonderzeichen beinhalten. Ein moderner Passwort-Manager kann auf Knopfdruck einzigartige und starke Passwörter erstellen und später bei der einfachen Verwaltung helfen.
3. IT-Systeme aktuell halten
Aktuelle Systeme sind ein weiterer wichtiger Baustein mit Hinblick auf Fernarbeit bzw. Remote Work. Mitarbeiter (oder Freiberufler) sollten unbedingt die automatische Updatefunktion des Laptops, Tablets und Handys aktivieren, damit die Software immer auf dem neuesten Stand bleibt. Dadurch werden bekannte Sicherheitslücken automatisch geschlossen.
4. Zwei-Faktor-Authentifizierung nutzen
So gut wie alle Finanzdienstleistungen im Internet erfordern heutzutage eine Zwei-Faktor-Authentifizierung (2FA). Dieses System lässt sich auch perfekt auf die Arbeitsumgebung übertragen: Möchte ein Mitarbeiter sich von der Ferne aus einloggen, muss jeder Zugriff an einem anderen Gerät bestätigt werden (beispielsweise am Handy).
5. Zugangsrechte einschränken
Nicht jeder Mitarbeiter braucht Zugriff auf alle Systeme und Daten. Eine sinnvolle Rechteverwaltung reduziert das Risiko größerer Schäden, ohne die Produktivität einzuschränken. Sollte es dann tatsächlich mal zu einem erfolgreichen Angriff kommen, ist der mögliche Schaden zumindest auf einen Teilbereich beschränkt.
