Kugler & Rosenberger kooperiert mit BioJobs.de
Die Unternehmens- und Personalberatung Kugler & Rosenberger spielt seine Jobangebote künftig über BioJobs.de und **greenjobs**.de aus. Im Gegenzug geht deren bisherige Domain biojobboerse.de auf den bio verlag über. Dies ergab eine Kooperationsvereinbarung zwischen Kugler & Rosenberger, bio verlag und Greenjobs. Die neue Börse BioJobs.de wurde im Februar auf der BioFach gestartet und verzeichnet seit Beginn stetigen Zuwachs. Start der neuen Kooperation ist Anfang September 2024.
Aus der Taufe gehoben wurde die neue Jobbörse von Schrot&Korn und BioHandel in Zusammenarbeit mit greenjobs.de, dem führenden Stellenportal für den Umweltbereich. Ziel ist es, die Kompetenzen zwischen Bio- und Umweltbranche zu verschmelzen. Hersteller, Filialisten sowie Händler werden bei Fachkräftesuche unterstützt - ganz ohne Streuverluste. Zudem bietet das Angebot Jobsuchenden im Bio- und Nachhaltigkeitsbereich eine zentrale Plattform mit interessanten, werteorientierten Angeboten. „In der heutigen Zeit ist die Personalsuche auch in der Biobranche schwierig. Diese Lücke wollen wir nicht nur mit einem wirtschaftlich attraktiven Angebot für Anbieter schließen, sondern auch erste Adresse für Suchende sein“, so Stefan Reining, Geschäftsführer des bio verlags.
Mit der seit über 20 Jahren auf die Bio- und Nachhaltigkeitsbranche spezialisierten Firma Kugler & Rosenberger werden die Synergien nun erweitert. „Damit schlüpft unsere bewährte BiojobBörse ab sofort unter das große Dach der Jobbörsen von Greenjobs, BioHandel und Schrot& Korn“, so Franziska Kugler (Kugler & Rosenberger). „Wir freuen uns sehr über die gemeinsame Potenzialentfaltung für unsere Kunden.“ Besonderer Bonus für diese: Mit einer so genannten „GreenCard“ können vereinbarte Stellenangebote im ersten Jahr kostenlos auf biojobs.de und greenjobs.de inseriert werden.
PRESSE- UND ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
Imke Sturm, bio verlag gmbh,
63741 Aschaffenburg
sturm@sturm-pr.de, 0172 32 50 222
Bildnachweis: Foto von Harry Cunningham auf Pexels.com
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Webinare bereichern das Wissensmanagement eines Unternehmens enorm, denn im Rahmen solcher Schulungen ist es möglich, Situationen aus der Praxis zu simulieren und Anwendungsbereiche für bestimmte Technologien und Strategien vorzustellen. Dies erweist sich insbesondere für Personalverantwortliche als praktisch, denn in diesem Bereich ist es für Experten wichtig, auf dem neuesten Stand zu bleiben. In diesem Beitrag erfahren Leser, warum Webinare für diese Fachkräfte immer wichtiger werden.
Webinare auf Online-Jobbörsen - was hat es mit dem Trend auf sich?
Innerhalb der letzten Jahre ist das Angebot an Webinaren deutlich gestiegen. Dies gilt vor allem dann, wenn es um Jobbörsen geht. Tatsächlich greifen immer mehr Personen auf die beliebten Online-Jobportale zurück, welche primär der Vermittlung von Arbeitssuchenden und Unternehmen dienen. Um Personalern den Umgang mit der neuen Technik und die Herangehensweisen zur Rekrutierung potenzieller Arbeitnehmer zu erleichtern, bieten viele Jobbörsen inzwischen Webinare für diese Berufsgruppe an. Die Teilnehmer der Lehrveranstaltungen können dabei nicht nur still den Vorträgen folgen, sondern sie haben auch die Möglichkeit unmittelbar Fragen zu stellen. Im gemeinsamen Dialog lassen sich so sämtliche Unklarheiten und offene Fragen aus der Welt schaffen.
Einen Überblick über Webinare und Events für Personaler finden Sie in unserem Veranstaltungskalender: https://jobboersencheck.de/veranstaltungen
Diese Chancen ergeben sich für Personaler
Die Teilnahme an einem Webinar ist für Personaler mit etlichen Vorteilen verbunden. In erster Linie ist hier zu erwähnen, dass Recruiter durch eine solche Weiterbildung auf dem neuesten Stand bleiben. Sie behalten also den Anschluss, wodurch sich für sie auf dem Arbeitsmarkt neue Chancen ergeben. Natürlich ist ein Webinar auch äußerst informativ. Das Wissen wird den Teilnehmern dabei in nur kurzer Zeit vermittelt, während man dem Vortrag von jedem Ort aus folgen kann. Personaler sind bezüglich dem Besuch des Online-Seminars also völlig flexibel.
Die häufigsten Themen der Webinare im Blick
Webinare für Personaler besprechen derzeit vor allem das Recruiting der Zukunft und die damit verbunden Herausforderungen. Außerdem gehen sie auf die neuesten Technologien und Trends zum Screening der Bewerber ein. Teilnehmer erfahren des Weiteren, wie sie Stellenanzeigen optimieren und die Anforderungen an zukünftige Mitarbeiter klar herausstellen können. Auch wird diskutiert, wie Personaler junge Menschen - darunter beispielsweise die Generation Z - noch besser über diverse Internetkanäle erreichen können. So ist es ihnen möglich, junge Talente zu akquirieren und zugleich ihr Unternehmen im besten Licht zu präsentieren.
Für diese Personen lohnt sich die Teilnahme an einem Webinar
Die Teilnahme an den beschriebenen Webinaren ist insbesondere Personalverantwortlichen, die sich am Puls der Zeit bewegen wollen, zu empfehlen. Vor allem Recruiter, die sich für neue Technologien und deren Vorzüge interessieren, sollten den Besuch einschlägiger Online-Webinare in Erwägung ziehen. Ihnen werden im Rahmen der Weiterbildung nicht nur die wichtigsten Recruitingtrends vorgestellt, sondern sie können sich bei Fragen zur Anwendung auch direkt an den Seminarleiter wenden. Der Clou: Für den Besuch des Webinars müssen Personaler das Unternehmen oder die eigenen vier Wände nicht verlassen. Sie dürfen sich also über ein hohes Maß an Flexibilität freuen, wodurch sie die Weiterbildung problemlos auch berufsbegleitend absolvieren können.
Fazit - durch eine flexible Weiterbildung am Ball bleiben
Geht es um den Wissenstransfer für Personalverantwortliche, haben Webinare heute einen hohen Stellenwert. Im Rahmen dieser Weiterbildung erlernen Recruiter unter anderem den Umgang mit neuen Technologien. Außerdem erfahren sie, wie sie bei der jungen Generation punkten können.
Düsseldorf, 10/01/2024Im Wettbewerb um die besten Talente wird Gehaltstransparenz seitens der Unternehmen immer wichtiger. Einer aktuellen Studie der digitalen Recruiting-Plattform The Stepstone Group zufolge würden sich 9 von 10 Befragten eher auf einen Job bewerben, wenn das künftige Einkommen von Anfang an offengelegt wird. 6 von 10 haben demnach sogar auf die Bewerbung für eine eigentlich passende Stelle verzichtet, weil es keine Informationen zum Gehalt gab. Für die Erhebung wurden rund 5.700 Menschen in Deutschland befragt.
„Wir beobachten seit Jahren, dass Gehaltstransparenz für die Menschen immer bedeutsamer wird“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei The Stepstone Group. „Darum haben wir auf Stepstone.de schon Anfang 2021 Gehaltsspannen in Stellenanzeigen eingeführt. Dort sehen wir aus erster Hand, dass diese Information oftmals ausschlaggebend dafür ist, ob es wirklich zu einer Bewerbung kommt“, erläutert er. „Wer kein Gehalt angibt, verspielt in Zeiten der Arbeiterlosigkeit wertvolles Potenzial. Unternehmen können es sich nicht leisten, durch fehlende Gehaltsangaben auf passende Kandidat*innen zu verzichten.“
Der Stepstone Gehaltsreport 2024 ergab zudem, dass das Bruttomediangehalt in Deutschland bei 43.750 Euro liegt. Das heißt, es gibt exakt gleich viele Gehälter, die niedriger und die höher als das Mediangehalt liegen. Ausgewertet wurden mehr als 920.000 Gehaltsdaten. Die Erhebung ist repräsentativ im Hinblick auf Alter, Geschlecht, Hochschulabschluss, Wirtschaftssektor und geographischer Verteilung auf die Bundesländer.
Regionale Gehaltsunterschiede werden zum Beispiel angesichts des Ost-West-Gefälles von mehr als 17 Prozent deutlich. Hamburg und Hessen führen die Gehalts-Tabelle an, Schlusslicht ist Sachsen-Anhalt. Das Mediangehalt von Männern beläuft sich auf rund 45.750 Euro und das von Frauen auf rund 40.000 Euro. Das Gender Pay Gap entspricht 12,4 Prozent. Bereinigt beträgt die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern 5,5 Prozent.
Die wichtigsten Ergebnisse des Gehaltsreports auf einen Blick:
Berufsgruppen: Ärzt*innen sind Spitzenverdienende
Ärzt*innen stehen erneut an der Spitze der Gehaltstabelle. Im Gehaltsreport 2024 erzielen sie ein Bruttomediangehalt von 94.750 Euro.Danach folgen die Berufsgruppen Banken & Versicherungen (57.000 Euro), Ingenieur*innen (56.000 Euro) und Unternehmensberater*innen (54.000 Euro).Angestellte im Groß- und Einzelhandel (35.750 Euro) und im Gastgewerbe (35.500 Euro) verdienen im Berufsgruppenvergleich am wenigsten.
Branchen: Banken und Pharma mit hohen Gehältern, Großunternehmen besonders attraktiv
Gerade Banken locken mit hohen Gehältern und einem Bruttomediangehalt von 63.250 Euro. Danach folgt die Luft- und Raumfahrtindustrie (57.750 Euro) und die Pharmabranche (57.250 Euro). Aber auch die Versicherungsbranche (56.000 Euro) ist in den Top fünf.Die Schlusslichter sind das Gastgewerbe (35.000 Euro), Land- und Forstwirtschaft, Fischerei und Gartenbau (36.000 Euro) sowie die Freizeit-, Touristik-, Kultur- & Sportbranche (38.000 Euro).Je größer das Unternehmen, desto höher das Gehalt. In großen Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitenden wartet ein Bruttomediangehalt von 53.500 Euro. Beschäftigte bei Arbeitgeber mit bis zu 50 Beschäftigten erzielen 38.500 Euro.
Gender Pay Gap: Frauen verdienen rund 12 Prozent weniger
Vollzeit arbeitende Frauen verdienen mit einem Mediangehalt von 40.000 Euro 12,4 Prozent weniger als Männer (45.750 Euro).
Klammert man Einflussfaktoren wie das Alter, die Branche, den Beruf, die Ausbildung, die Berufserfahrung, die Unternehmensgröße, das Bundesland, die Stadt und die Personalverantwortung auf das Gehalt von Männern und Frauen aus, liegt der bereinigte Gender Pay Gap allerdings nur noch bei 5,5 Prozent.
Region: Gehälter in Hamburg und Hessen rund 10 Prozent über dem Schnitt, Ost-West-Gefälle bei etwa 17 Prozent
Die alten Bundesländer führen das Ranking an: In Hamburg ist das Gehalt mit 49.750 Euro am höchsten. Den zweiten Platz belegt Hessen mit 47.500 Euro, gefolgt von Baden-Württemberg mit 47.000 Euro. Schlusslichter sind Sachsen-Anhalt (36.500 Euro), Mecklenburg-Vorpommern (36.500 Euro) und Thüringen (37.000 Euro).Insgesamt beträgt das Ost-West-Gefälle 17,2 Prozent (ohne Berlin) bei 37.250 Euro in Ostdeutschland und 45.000 in Westdeutschland.Bei den Großstädten stechen München (56.250 Euro) und Stuttgart (54.500 Euro) heraus. Es folgen Frankfurt am Main (53.250 Euro) und Wiesbaden (53.500 Euro).
Bildung: Hochschulabschluss und Personalverantwortung sorgen für Gehaltsvorteil
Ein Hochschulabschluss führt zu einem höheren Bruttomediangehalt: Akademiker*innen verdienen 57.500 Euro, was etwa 33 Prozent mehr ist als das Gehalt ihrer Kolleg*innen ohne Studienabschluss (41.000 Euro).Führungskräfte erhalten ein fast 20 Prozent höheres Gehalt: Arbeitnehmer*innen mit Personalverantwortung verdienen 50.000 Euro, was deutlich über dem Gehalt der Beschäftigten ohne Personalverantwortung liegt (41.000 Euro).Berufserfahrung wirkt sich positiv auf das Gehalt aus: Während Berufseinsteiger*innen ein Gehalt von 38.250 Euro erzielen, steigt es nach mehr als 11 Jahren auf 48.000 Euro.
Die Gehaltsangaben sind in der Pressemeldung zugunsten einer besseren Lesbarkeit gerundet.
Weitere Informationen:
Der Stepstone Gehaltsreport 2024 zum Download und weitere Informationen und Einordnungen für Arbeitgeber und Führungskräfte: https://www.stepstone.de/e-recruiting/gehalt-deutschland/
Informationen und Einordnungen für Arbeitnehmer*innen und Bewerber*innen: https://www.stepstone.de/magazin/gehaltsvergleich
Über den Stepstone Gehaltsreport 2024
Der Stepstone Gehaltsreport 2024 basiert auf einer der größten Gehaltsdatenbanken in Deutschland mit Gehaltsangaben nach Ort und Region, Berufsgruppe, Branche, Berufserfahrung und vielem mehr. Der Gehaltsreport 2024 sind repräsentativ für die Erwerbsbevölkerung auf Bundes- und Landesebene nach den Kriterien Alter, Geschlecht, Hochschulabschluss und Wirtschaftssektor. Die Gehaltsangaben sind nicht direkt mit denen aus den Vorjahren vergleichbar. Dies resultiert aus Veränderungen in der Auswertungsmethodik und der Zusammensetzung der Stichprobe.
Zu Datenbasis und Methodik
Für den Gehaltsreport 2024 wurden 921.973 Vergütungsdaten ausgewertet, die im Zeitraum Januar 2021 bis November 2023 erhoben wurden. Davon stammen 65 Prozent von Männern und 30 Prozent von Frauen. Der Anteil von Beschäftigten mit Personalverantwortung beträgt 31 Prozent. Alle Gehaltsdaten sind in Euro angegeben, auf die nächsten 250 € gerundet und weisen den Median des Gehaltsniveaus im Jahr 2023 aus, sofern nicht anders angegeben. Die Daten beziehen sich auf das Bruttojahresgehalt inklusive Boni, Provisionen, Prämien etc. Sie basieren auf erhobenen Gehaltsinformationen von Vollzeitbeschäftigten.
Die Datenbasis für die Studie wurde aus den Vergütungsdaten der Stepstone Datenbank zusammengestellt. Die Daten werden mithilfe des Stepstone Gehaltsplaners auf Stepstone.de erhoben und wissenschaftlich analysiert. Sämtliche Daten wurden von unseren Vergütungsberater*innen geprüft und einer Gewichtung unterzogen.
Was ist das Mediangehalt? Und was unterscheidet es vom Durchschnittsgehalt?Der Durchschnitt wird berechnet, indem alle Werte summiert und danach durch die Anzahl der Datensätze geteilt wird. Der Durchschnittswert kann durch extrem hohe oder niedrige Werte beeinflusst werden. Zur besseren Einordnung des Durchschnittswertes hilft deshalb ein Vergleich mit dem Median. Der Median ist der Wert, der genau in der Mitte aller Werte liegt. Das heißt, es gibt exakt gleich viele Gehälter, die niedriger und die höher sind als das Mediangehalt.
Gender Pay GapDer angegebene Gender Pay Gap beschreibt die unbereinigte Entgeltlücke, bei der viele gehaltsrelevante Parameter wie Berufserfahrung und Bildungshintergrund vermischt werden. Der unbereinigte Wert vergleicht die männlichen und weiblichen Beschäftigten in ihrer Gesamtheit miteinander. Er ist als Differenz des Jahresgehaltes zwischen Männern und Frauen im Verhältnis zum Gehalt der Männer zu verstehen.
Ein Großteil der Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen lässt sich jedoch durch andere Einflussfaktoren erklären (z.B. Alter, die Branche, den Beruf, die Ausbildung, die Berufserfahrung, die Unternehmensgröße, das Bundesland und die Stadt und die Personalverantwortung). Berücksichtigt man diese Faktoren in einem Rechenmodell, ergibt sich der bereinigte Gender Pay Gap. Er kann als die Gehaltsdifferenz zwischen zwei Personen interpretiert werden, die in allen berücksichtigten Merkmalen außer dem Geschlecht identisch sind.
Über die Stepstone-Befragung zu Gehältern und Gehaltstransparenz 2023/2024Wie zufrieden sind Arbeitnehmer*innen in Deutschland mit ihrem Gehalt? Können sie ihren Marktwert einschätzen? Und wie transparent gehen sie mit dem Thema Gehalt um? Stepstone hat im November 2023 zu diesen und weiteren Themen rund 5.700 Beschäftigte, darunter ca. 1.200 Führungskräfte, in Deutschland befragt. Die Befragung ist repräsentativ für die deutsche Erwerbsbevölkerung nach Alter, Geschlecht und Bildung.
Pressemitteilung von The Stepstone Group:
Düsseldorf, 22.02.2024. Die heikle Gehaltsfrage ist einer der massivsten Stolpersteine in Bewerbungsprozessen. In einer aktuellen Erhebung von The Stepstone Group gaben mehr als die Hälfte der Recruiter*innen (51 Prozent) an, dass abgebrochene Bewerbungsverfahren häufig an unterschiedlichen Vorstellungen über die Vergütung scheitern. Aus Sicht von 23 Prozent platzt eine Bewerbung häufig, weil die Gehaltsfrage nicht früh genug thematisiert wurde.
Bewerberinnen und Bewerber wünschen sich ihrerseits eine klare Ansage von Unternehmen in Sachen Gehalt. 6 von 10 (59 Prozent) haben schon einmal auf eine Bewerbung für eine eigentlich passende Stelle verzichtet, weil keine Informationen zur Vergütung Gehalt vorlagen – 14 Prozent mehr als noch 2022. 86 Prozent würden es begrüßen, wenn Unternehmen in Deutschland Gehälter grundsätzlich offenlegen.
Jedes zweite Unternehmen arbeitet an Maßnahmen für mehr Gehaltstransparenz
Beim Thema Gehaltstransparenz sehen Recruiter*innen unterdessen noch Verbesserungspotenzial in ihren Unternehmen: 47 Prozent der Firmen haben der Stepstone-Erhebung zufolge noch keine Maßnahmen geplant, offener mit dem Thema Gehalt umzugehen. 17 Prozent wollen klarere und transparentere Gehaltsrichtlinien einführen, während 16 Prozent gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit unabhängig von Geschlecht und Herkunft garantieren, und 15 Prozent stellen eine kontinuierliche Überprüfung bzw. Aktualisierung der Vergütungsstrukturen sicher. Nur 15 Prozent geben an, Gehaltsspannen für jede Position zu veröffentlichen.
„Unternehmen, die sich beim Thema Gehaltstransparenz gut aufstellen und ihren Worten Taten folgen lassen, begegnen Bewerber*innen auf Augenhöhe und helfen ihnen die bestmögliche Entscheidung zu treffen“, betont Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei The Stepstone Group. „Und nicht nur das: Es hilft ihnen, in Zeiten der Arbeiterlosigkeit mehr Bewerber*innen zu finden, den Bewerbungsprozess schlanker und transparenter zu halten und Personal auch langfristig zu binden. Das Gehalt ist und bleibt einer der wesentlichen Entscheidungsfaktoren bei der Jobsuche und gewinnt durch die Inflation und die neuen Kraftverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt noch mehr an Bedeutung“, so Zimmermann.
Weitere Informationen:
Einen Überblick über die Ergebnisse der Studie und weitere Vorteile von Gehaltstransparenz gibt es im Insights-Beitrag „Win-Win: Wie Gehaltstransparenz Unternehmen und Mitarbeitende stärkt“: https://www.thestepstonegroup.com/de/insights/win-win-wie-gehaltstransparenz-unternehmen-und-mitarbeitende-starkt/
Der Stepstone Gehaltsreport 2024 zum Download und weitere Informationen und Einordnungen für Arbeitgeber und Führungskräfte: https://www.stepstone.de/e-recruiting/gehalt-deutschland/
Informationen und Einordnungen für Arbeitnehmer*innen und Bewerber*innen: https://www.stepstone.de/magazin/gehaltsvergleich
Über die Stepstone-Befragung zu Gehältern und Gehaltstransparenz 2023/2024
Wie zufrieden sind Arbeitnehmer*innen in Deutschland mit ihrem Gehalt? Können sie ihren Marktwert einschätzen? Und wie transparent gehen sie mit dem Thema Gehalt um? Stepstone hat im November 2023 zu diesen und weiteren Themen rund 5.700 Beschäftigte, darunter ca. 1.200 Führungskräfte und ca. 750 Recruiter*innen, in Deutschland befragt. Die Befragung ist repräsentativ für die deutsche Erwerbsbevölkerung nach Alter, Geschlecht und Bildung.
Bitkom Pressemitteilung, August 2024 – Startups in Deutschland beteiligen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt am Unternehmen. Aktuell geben 44 Prozent an, Beschäftigte am Startup zu beteiligen, vor einem Jahr waren es noch 38 Prozent. Weitere 42 Prozent können sich eine Mitarbeiterbeteiligung in der Zukunft vorstellen. Nur 6 Prozent der Startups setzen nicht auf Mitarbeiterbeteiligung und schließen das auch für die Zukunft aus. Das sind Ergebnisse einer Befragung von 172 Tech-Startups im Auftrag des Digitalverbands Bitkom. Erst zu Jahresbeginn ist das Zukunftsfinanzierungsgesetz in Kraft getreten, das die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutschland attraktiver macht. „Startups können meist keine Spitzengehälter zahlen, aber sie können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am finanziellen Erfolg der häufig schnell wachsenden Unternehmen beteiligen“, sagt Bitkom-Präsident Dr. Ralf Wintergerst. „Die Rahmenbedingungen für eine Mitarbeiterbeteiligung wurden zu Jahresbeginn verbessert, jetzt gilt es, die neuen Chancen auch zu nutzen.“
Am häufigsten setzen Startups auf eine Beteiligung in Form von virtuellen Anteilen (36 Prozent), dahinter folgen Anteilsoptionen sowie reale Anteile mit je 6 Prozent. Nur in einem Viertel (24 Prozent) der Startups, die Beschäftigte beteiligen, bekommen alle etwas ab. In 41 Prozent werden Führungskräfte und weitere Beschäftigte und in 30 Prozent ausschließlich Führungskräfte beteiligt.
Hauptgrund für eine Mitarbeiterbeteiligung im Startup ist der Wunsch, die Beschäftigten zusätzlich zu motivieren und den Erfolg des Startups voranzutreiben (88 Prozent). Außerdem soll die Mitarbeiterbindung gestärkt werden (79 Prozent). Zwei Drittel (66 Prozent) können auf diese Weise Fachkräfte gewinnen, deren Gehaltsvorstellungen sonst nicht erfüllbar gewesen wären. Die Hälfte (50 Prozent) sieht es als moralische und gesellschaftliche Pflicht, die Beschäftigten am eigenen Geschäftserfolg zu beteiligen. 40 Prozent wollen auf diese Weise die Personalkosten niedrig halten, 20 Prozent geben an, dass es der Wunsch der Investoren sei, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu beteiligen und 12 Prozent halten es für notwendig, um ausländische Fachkräfte zu gewinnen.
In den Startups, die auf Mitarbeiterbeteiligung bislang verzichten, gilt vor allem der zu hohe Verwaltungsaufwand als Hindernis (33 Prozent). „Trotz der Anpassungen zum Jahresbeginn ist die Übertragung echter Unternehmensanteile weiterhin zu aufwändig und deshalb wenig attraktiv“, sagt Wintergerst. So werde weiterhin stark mit sogenannten virtuellen Anteilen oder komplexen Gesellschaftsstrukturen gearbeitet, um den Anforderungen der Startups gerecht zu werden. „Wir müssen die Prozesse vereinfachen, etwa durch die Einführung stimmrechtsloser Anteile im GmbH-Recht. Auch technologische Lösungen, wie die Tokenisierung von Unternehmensanteilen, können helfen, den Verwaltungsaufwand zu reduzieren”, so Wintergerst weiter.
Je ein Viertel (24 Prozent) sagt, dass die Beschäftigten klassische Gehaltszahlungen bevorzugen bzw. die rechtliche Lage zu kompliziert ist. Ein Fünftel (21 Prozent) möchte die eigenen Anteile nicht verwässern, 18 Prozent halten Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in Deutschland für steuerlich unattraktiv – vor einem Jahr, vor Verabschiedung des Zukunftsfinanzierungsgesetzes, lag der Anteil noch bei 26 Prozent. Jedes zehnte Startup (10 Prozent) befürchtet bei einer Beteiligung der Beschäftigten langsamere Entscheidungsprozesse, 7 Prozent geben an, dass die Investoren dies ablehnen. Und fast jedes Vierte (23 Prozent) hat sich mit dem Thema schlicht noch nicht beschäftigt.
Hinweis zur MethodikGrundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research durchgeführt hat. Dabei wurden 172 Tech-Startups aus Deutschland online befragt. Die Umfrage ist nicht repräsentativ, gibt aber ein aussagekräftiges Stimmungsbild für Startups in Deutschland. Die Befragung fand im Zeitraum von KW 7 bis KW 15 statt. Die Fragestellungen lauteten: „Werden eure Beschäftigten an eurem Startup beteiligt?“, „Wer ist an eurem Startup beteiligt?“, „Warum beteiligt ihr eure Beschäftigten am Startup?“ und „Warum beteiligt ihr eure Beschäftigten nicht am Startup?“
