StepStone, Indeed, Jobware, Regio-Jobanzeiger, Jobvector, Stellenonline.de, Azubiyo, Unicum, Stellenwerk, Glassdoor, Psychjob, stellenmarkt-sueddeutsche, Empfehlungsbund, Oberfrankenjobs, Webentwickler-Jobs, Softwareentwickler-jobs, Squeaker.net und Hogapage sind die diesjährigen Jobboersencheck Testsieger 2019.

Zum Stichtag, dem 4. August 2019, wurden die Feedbacks aus über 13.670 Arbeitgeber- und 45.424 Bewerberbewertungen ausgewertet, Jobbörsen in Gattungen eingeteilt und Größencluster gebildet. Erfahren Sie in unserer Pressemeldung die diesjährigen Gewinner in unterschiedlichen Kategorien.

So klappt's mit der Generation Z

Vielleicht haben Sie in den letzten Jahrzehnten viel über Millennials gelernt. Es tut uns leid, Sie an dieser Stelle enttäuschen zu müssen, aber es ist an der Zeit, alles zu vergessen, was Sie gelernt haben. Besonders wenn Sie diese jüngsten Kandidaten der heutigen Arbeitswelt beschäftigen wollen. Personen im Alter von 18 bis 22 Jahren werden als Generation Z definiert, die zu diesem Zeitpunkt tatsächlich größer und vielfältiger ist als die Millennial-Generation.

Als Recruiter möchten Sie wahrscheinlich wissen, wie Sie dieses neue Talent ausbilden und einstellen können. Der Fokus liegt immer auf den Jungen, also den Gen Z-ers und einigen der Millennials. Und während Sie vielleicht viel über die Millennials wissen und wie man mit ihnen umgeht, so wissen Sie wahrscheinlich sehr wenig über die Gruppe, die nach ihnen kam – Generation Z.

Es ist völlig falsch, die gleichen Ansätze und Instrumente zu verwenden, wenn es darum geht Gen Z-Mitarbeiter für ein Unternehmen zu gewinnen und zu halten.

9 Wege, um den Gen Z Kandidaten an Board zu holen und dann an Bord zu halten

Wenn Sie bereit sind, diese neue Herausforderung anzunehmen, dann haben wir hier 9 hilfreiche Tipps für den Umgang mit Generation-Z.

1. Kommunikation von Angesicht zu Angesicht

Eine Arbeitsplatzforschung unter Einbeziehung der Generation Z ergab, dass 74% der Mitarbeiter dieser Generation eine persönliche Kommunikation bevorzugen. Diese Generation ist zwar auch stark an die Technologie gebunden, aber sie genießen die Kommunikation per E-Mail und Messaging nicht so sehr wie Millennials.

Dies ist eine interessante und für den Arbeitgeber viel attraktivere Methode. Die Möglichkeit, Kandidaten persönlich und nicht durch den Einsatz von Technologie zu treffen, bedeutet, auf den alten traditionellen Interviewprozess zurückzukommen. Auch wenn Videointerviews für beide Seiten viel flexibler sind, bleibt die persönliche Kommunikation die beste Wahl, um Talente zu erkennen, die Körpersprache zu betrachten und einfach ohne zusätzliches Medium zu kommunizieren.

Wenn Sie eine gute Beziehung mit einem Kandidaten aus dieser Generation pflegen wollen, sollten Sie bereit sein, auf die alten Wege zurückzukehren. Das bedeutet, dass der Fokus Ihrer Kommunikation nicht mehr auf E-Mails oder Tools wie Slack gelegt werden sollte. Stattdessen müssen Sie die persönliche Kommunikation und Diskussion suchen und fördern, wenn Sie einen Gen Z-ers glücklich machen wollen.

Der Grund, warum die Präferenzen so schnell gewechselt wurden, liegt höchstwahrscheinlich in der negativen Presse, welche die Millennials erfahren haben, weil sie zu sehr von der Technologie abhängig sind. Millennials wuchsen mit dieser Technologie auf und nutze sie in einem Ausmaß, welcher sich fernab der Realität befindet; die neue Generation hingegen scheint das besser zu verstehen.

Treffen Sie sich regelmäßig mit den Kandidaten und Mitarbeitern von Gen Z, in denen Sie die Projekte besprechen und ihnen bei der beruflichen Entwicklung helfen!

2. Zeigen Sie, dass sie Ihnen wichtig sind

Nicht jeder teilt diese Meinung, aber junge Menschen lernen grundsätzlich gerne. Zu denken, dass sie nicht lernwillig sind, ist ein häufiges Missverständnis, das wahrscheinlich dadurch entsteht, dass sie die Hälfte der Zeit zusehen, wie sie auf ihre Smartphones starren.

Aber das macht die Generation-Z nicht unmotiviert oder weniger lernwillig. Daher ist eine gute Möglichkeit sie zu motivieren und mit ihnen in Kontakt zu treten, zu zeigen, dass Sie sich um ihre persönliche Entwicklung und Zukunft in der Organisation kümmern.

Bauen Sie eine Verbindung zu einem Gen-Z-Mitarbeiter auf, indem Sie Ihr Interesse an seiner Entwicklung zeigen. Sie werden dann gut arbeiten und ihre Fähigkeiten in diesem Prozess verbessern wollen. Dies als Eigenschaft anzuerkennen, kann einen großen Beitrag dazu leisten, einen Mitarbeiter der Generation-Z glücklich zu machen.

3. Suche nach Leidenschaft

Die neue Generation ist leidenschaftlich. Laut zahlreicher Studien würden Mitarbeiter dieser Generation sogar ein niedrigeres Gehalt oder eine Lohnkürzung akzeptieren, wenn sie sich für ihre Arbeit wirklich begeistern. Wenn Sie Mitarbeiter finden, die sich um die Mission Ihres Unternehmens kümmern, werden diese nicht nur die persönliche Entwicklung anstreben – sie werden sich an Sie halten, auch wenn niemand sonst bereit ist.

Suchen Sie leidenschaftliche Gen Z-Mitarbeiter und zeigen Sie ihnen, dass Sie ihr Engagement für den Job schätzen.

4. Vergessen Sie dabei aber nicht, dass Gen Z auch eine “digitalisierte“ Generation ist.

Lassen Sie sich nicht von den Unterschieden zwischen Millennials und Gen Z-ers verwirren. Auch wenn letzterer die persönliche Kommunikation bevorzugt, macht sie das nicht weniger techniksüchtig. Gen Z-Mitarbeiter sind Digital Natives und werden die Technologie für praktisch alles nutzen wollen. Also ist es Ihre Aufgabe Schritt zu halten, wenn Sie sie in Ihrem Team halten wollen.

Im Gegensatz zu den Millennials, die in Bezug auf die technologische Abhängigkeit die Startergeneration waren, sind die Gen Z-ers in einer viel entwickelteren Technologiewelt aufgewachsen. Das bedeutet, dass Sie junge Leute einstellen, die es nicht gewohnt sind, sich ins Internet einzuwählen.

Das ist vermutlich allen klar – Gen Z-Mitglieder begannen ihr Leben in einer Welt, in der Smartphones und schnelles Wi-Fi bereits existierten und hoch entwickelt waren, so dass sie sich an schnelle technologische Veränderungen und Entwicklungen gewöhnt haben. Dieses Wissen bringt Ihnen als Arbeitgeber auch viele Vorteile, da Sie die Arbeit von Menschen genießen können, die leicht zwischen jeder Technologie wechseln und neue Software schnell(er) erlernen können.

Ein solcher Kandidat oder Mitarbeiter erwartet, dass Sie ihn am Arbeitsplatz mit moderner Technik ausstatten. Andernfalls werden Sie sie an jemanden verlieren, der es tut.

Sie blicken auf eine eine Generation, die seit ihrem ersten Tag auf dieser Welt der Technik & Technologie ausgesetzt war. Dies ist die Generation, die ihr erstes Smartphone im Vorschulalter bekam und Wi-Fi für fast alles benutzt; einschließlich Bildung.

5. Finanzielle Sicherheit bieten

Als die Große Rezession stattfand, war diese Generation noch sehr jung und erlebte die finanzielle Not maximal bei ihren Eltern. Da sie gesehen haben, wie eine Person einen finanziellen Schlag erleiden und überstehen kann, ist der Generation-Z finanzielle Sicherheit wichtig.

Berücksichtigen Sie, dass das Leben des Mitarbeiters wahrscheinlich irgendwie von solchen Kämpfen betroffen war und dass diese Generation sich sehr wohl bewusst ist, wie wichtig finanzielle Sicherheit ist. Wenn Sie dies wissen und verinnerlichen, ist es eines der besten Werkzeuge, um sie zu motivieren.

Geben Sie Gen Z-ers Zusagen zur Arbeitsplatzsicherheit und bieten Sie ihnen mehr Flexibilität. Ist eine gewisse finanzielle Sicherheit gegeben, so werden auch die Gen-Z Mitarbeiter alles für ihre Unternehmensmission geben. Wenn sie es dann tun, stellen Sie sicher, dass Sie sie dafür belohnen.

Diese Generation ist extrem ehrgeizig und wird sich bemühen um jeden Preis erfolgreich zu sein. Allerdings wird sie an Ihrem Arbeitsplatz weniger produktiv sein, wenn sie nicht etwas dafür bekommt. Da Sicherheit für sie sehr wichtig ist, ist dies der richtige Weg, um das Motivations-Level aufrecht zu erhalten.

6. Lassen Sie sie gegeneinander antreten

Im Gegensatz zu Millennials, die Teamarbeit und Zusammenarbeit bevorzugen, ist diese Generation sehr wettbewerbsfähig. Sie werden es genießen, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem sie sich von der Masse abheben können. Sie können weiterhin die Teamarbeit an Ihrem Arbeitsplatz fördern, aber achten Sie darauf, dass Sie Ihren Gen Z-ers die Möglichkeit geben, sich selbstständig zu entwickeln. Es sollte ihren Wunsch nach persönlicher und beruflicher Entwicklung verstärken und sie zu einem viel größeren Gewinn für Ihr Team machen.

Verstehen Sie bitte, dass die Generation-Z sehr wettbewerbsfähig ist – fördern Sie dies am Arbeitsplatz. Wenn Sie einen Wettbewerb durch das Anbieten von Auszeichnungen zulassen, sind die Mitarbeiter viel eher bereit, härter zu arbeiten und motiviert zu bleiben.

7. Geben Sie ihnen ein Stück ihrer Unabhängigkeit

Da sie von Natur aus den Wettbewerb lieben, werden sie etwas Unabhängigkeit wollen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter selbstständig arbeiten und stellen Sie ihnen nach Möglichkeit eine individuelle Bürofläche zur Verfügung. Dies ist nicht mehr die Generation, die Sie in einem kollaborativen Arbeitsbereich platzieren. Wenn Sie wollen, dass die Neuen produktiver und motivierter sind, müssen Sie ihnen eine gewisse Unabhängigkeit verschaffen.

Ein Gen-Z Mitarbeiter wird es definitiv nicht genießen, sich bei der Arbeit von anderen abhängig zu machen oder stets kontrolliert zu werden.

Vermeiden Sie es neue Mitarbeiter der Gen-Z in ihrer Unabhängigkeit einzuschränken. Sie benötigen dies, um ihr Talent und ihre Produktivität zu zeigen und in vollem Maße entfalten zu können. Sie werden Sie dafür noch mehr respektieren und dadurch ebenfalls motivierter sein, die persönliche Entwicklung voranzutreiben.

8. Regelmäßig Feedback anbieten

Regelmäßiges Feedback ist einer der besten Wege, um Generation Z bei der Stange zu halten. Ihre neuen Genz-Z-Mitarbeiter wollen für ihre gute Arbeit gelobt werden. Schließlich sind sie ja sehr wettbewerbsfähig und unabhängig, so dass sie auch auf Lob und Auszeichnungen warten.

Vergessen Sie nicht: Diese Generation genießt eine persönliche und offene Kommunikation. Achten Sie daher darauf, regelmäßige Meetings einzuberufen und die Mitarbeiter in ihren Aufgaben zu bestärken. Zeigen Sie ihnen, dass Sie sich um sie kümmern und fördern Sie ihre persönliche Entwicklung.

Einen Großteil einer Beziehungspflege sollte aus Feedback bestehen. Sie müssen diesen Mitarbeitern die Freiheit geben, zu lernen und an ihrer persönlichen Entwicklung zu arbeiten. Vermutlich wird das aber erst dann passieren, wenn sie regelmäßige Feedback-Runden für sich nutzen. Beteiligen Sie sich daran, diese Generation auf dem richtigen Weg zu halten.

9. Eliminieren Sie überflüssige Ablenkungen

Multitasking wird heute mehr und mehr gefordert, ist allerdings total schädlich für einen optimalen Flow. Achten Sie trotz all der technologischen Nutzen auf die Nutzung von Social Media und anderen Apps.
Sich selbst abzulenken ist nichts, was man loben sollte, auch wenn sie es nur für Sekunden tun. Diese Generation ist selbsternannter Großmeister im Multitasking, aber wenn sie übertreiben, kann dies leicht zu Fehlern in ihrer Arbeit führen.

Wenn Sie feststellen, dass ein Mitarbeiter zu oft durch Technik abgelenkt wird, bedeutet das, dass er nicht motiviert genug ist. Die Beseitigung der Ablenkungen ist eine kluge Idee, wenn es um die jüngeren Generationen geht, aber Sie sollten auch an Ihren Motivations-Strategien arbeiten, um sie mehr auf die Arbeit zu konzentrieren.

Fazit

Der Umgang mit der Generation-Z am Arbeitsplatz ist nicht schwer, aber Arbeitgeber und Unternehmer müssen sich an das Verhalten und die Anforderungen dieser neuen Generation von jungen Menschen anpassen. Sie können Ihrem Unternehmen viel bringen und Ihnen helfen, Ihr Unternehmen wachsen zu lassen, aber nur, wenn Sie wissen, wie Sie lernen ihre Fähigkeiten richtig zu nutzen und Sie ihnen das Gefühl geben, geschätzt zu werden.

Die „Oscars“ für Deutschlands beste Jobportale 2018 sind vergeben!

Die renommierten Gütesiegel wurden den Branchen- und Zielgruppensiegern auf der „Zukunft Personal Europe“ in Köln verliehen

Köln – Mehr als 31.500 Bewerber und über 11.500 Arbeitgeber haben ihre Erfahrungen geteilt und damit als Jury die Basis für die renommierten Gütesiegel „Deutschlands beste Jobportale 2018“ gebildet.  Auf der diesjährigen HR-Leitmesse „Zukunft Personal“ in Köln wurden im Rahmen des Future of Recruiting Summits 2018 die Gewinner-Jobbörsen offiziell ausgezeichnet.

Bei den Generalisten-Jobbörsen liegt  StepStone als Testsieger vor dem neuen zweitplazierten Regio-Jobanzeiger. Mit gleicher Punktzahl gab es diesmal ein Novum mit vier Drittplatzierten: XING, Stellenanzeigen.de, Jobware und Jobstairs. Zwei Plätze gutmachen  konnten Regio-Jobanzeiger, Stellenanzeigen.de sowie XING. Jobstairs und Jobware mußten im Gleichschritt Ihren letztjährigen gemeinsam eroberten zweiten Platz abgeben.

Bei den Spezialisten-Jobbörsen mußte der letztjährige Sieger Jobvector den ersten Platz dieses Jahr abgeben und sich mit dem dritten Platz begnügen. Azubiyo, dem Vorjahreszweiten gelang es,  2018 den ersten Platz zu erringen und Yourfirm auf den zweiten Platz  zu verweisen.

Bei den Jobsuchmaschinen mußte sich der Vorjahressieger Indeed  diesmal die Testsiegerplatzierung mit Gigajob teilen . Neu unter den TOP 3 hat es stellenonline.de geschafft. Im Arbeitgeberranking erzielt der Neueinsteiger sofort die Spitzenposition mit einer Weiterempfehlungsrate von 94%. Bei den Bewerbern hat es dieses Jahr noch nur zu einem 4.Platz gereicht, aber die beiden Führenden dürfen sich sicher nicht ausruhen.

Zum vierten Mal wurden in diesem Jahr auch die besten Jobbörsen für einzelne Bewerbergruppen, wie z.B. für Berufsstarter, „Schüler und Azubis“, oder Berufsfelder wie IT, Ingenieure, Wirtschaftswissenschaftler und Naturwissenschaftler ermittelt.

Tech Recruiting ist in der letzten Zeit, wie auch im Schwerpunkt beim Future of Recruiting Summit 2018 gesehen,  bei vielen Firmen immer mehr in den Mittelpunkt des Leidensdrucks im Recruiting gerückt. Vielleicht hilft da ein genauer Blick in die beiden Ranglisten der Zielgruppen-Jobbörsen? In der Kategorie „Beste Jobportale für Ingenieure“ konnte StepStone seinen 2017 errungenen 1. Platz  verteidigen . Jobvector bleibt auch dem zweiten Rang.  Auf dem dritten Platz zeigt sich Indeed. Wer IT-ler sucht, ist bei Jobvector, der Nummer 1 in der Kategorie „Beste Jobportale für IT“ sehr gut aufgehoben, StepStone mußte 2. Platz an Indeed abtreten und e-fellows.net liefert auf dem 3. Platz weiterhin eine sehr gute Leistung.

In der Kategorie „Beste Jobportale für Wirtschaftswissenschaftler“ konnten StepStone und Yourfirm die Führung halten, danach wurde es aber interessant: zum ersten Mal erreichte mit Glassdoor ein Arbeitgeberbewertungsportal mit hohen Zufriedenheitswerten und einer Top-Weiterempfehlung den 3. Platz.

Die Kategorie „Beste Jobportale für Naturwissenschaftler“  entschied Stepstone wie bei den Wirtschaftswissenschaftlern ebenfalls für sich. Auf Rang zwei folgt der eigentliche Platzhirsch Jobvector vor Indeed.

Die Lieblinge der Studenten, Absolventen und Young Professionals sind das Staufenbiel Institut vor Stellenwerk. Neueinsteiger unter den TOP 3 ist squeaker.net, ein weiteres Bewertungsportal.

Bei den Jüngsten, in der Kategorie Schüler und Azubis, taucht ein Bekannter aus der Kategorie Spezialjobbörsen wieder auf dem 1. Platz auf: Azubiyo.  Mit 95% Weiterempfehlungsrate gibt es mit ausbildung.de einen imponierenden Neueinsteiger auf dem zweiten Platz. Direkt dahinter folgt wie im Vorjahr Aubi-plus.

Weitere Infos zu den Bewegungen im Markt:

Auffällig in diesem Jahr ist auch wieder die Dominanz von StepStone, Testsieger in 4 von 9 Kategorien.

Dies zeugt von einer durchgängigen Qualität über viele Zielgruppen. Aber zu sehr ausruhen auf den Lorbeeren darf sich StepStone auch nicht. Die Spezialjobbörsen können doch aufgrund ihrer Spezialisierung in einigen Kategorien Paroli bieten und auch Indeed schlägt sich sehr gut und ist StepStone auch bei der Nutzung stark auf den Fersen. Die beiden Social Media Business Networks Xing und Linkedin, die ja auch Jobbörsen mit einer hohen Anzahl an Jobs ihr eigen nennen, konnten ihren Schwung vom Vorjahr z.T. ausbauen, da XING z.B. zwei Plätze vom 5. auf den 3. Platz gutmachen konnte. Da kann in Zukunft noch deutlich mehr drin sein.

Organisatoren des renommierten Preises im Markt der Jobbörsen sind die Kooperationspartner PROFILO mit dem Bewertungssportal Jobboersencheck.de und das Institute for Competitive Recruiting (ICR).  Ziel ist es, mit der Auszeichnung mehr Transparenz für Arbeitgeber zu schaffen, wenn es darum geht, die richtige Jobbörse auszuwählen. Bewertungsgrundlage für alle bewerteten Stellenportale sind Zufriedenheit und Weiterempfehlung – einzigartig ist dabei, daß sowohl Bewertungen von Jobsuchenden als auch von Arbeitgebern ausgewertet werden.

Die Gewinner 2018 (jeweils Platz 1-3) in den einzelnen Jobportal-Gattungen:

Die vollständigen Ranglisten finden Sie ab Anfang nächster Woche unter www.deutschlandsbestejobportale.de

GENERALISTEN JOBBÖRSEN

1. StepStone
2. Regio-jobanzeiger
3. XING
4. Stellenanzeigen.de
5. Jobstairs
6. Jobware

SPEZIALISTEN JOBBÖRSEN

1. Azubiyo
2. Yourfirm
3. Jobvector

 JOBSUCHMASCHINEN

1. Indeed
2. Gigajob
3. Stellenonline

INGENIEURE

1. Stepstone
2. Jobvector
3. Indeed

 IT

1. Jobvector
2. Indeed
3. E-fellows.net

WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLER

1. Stepstone
2. Yourfirm
3. Glassdoor

 NATURWISSENSCHAFTLER

1. Stepstone
2. Jobvector
3. Indeed

SAY (STUDENTEN, ABSOLVENTEN, YOUNG PROFESSIONALS)

1. Staufenbiel Institut
2. Stellenwerk
3. squeaker.net

Azubis und Schüler

1. Azubiyo.de
2. Ausbildung.de
3. Aubi-plus.de

Zur Funktionsweise des Qualitätstests „Deutschlands beste Jobportale“

In einer Kombination aus Nutzung, Kundenzufriedenheitsanalysen und Weiterempfehlungsrate prüft er die Qualität und dient als Orientierung für Bewerber und Arbeitgeber. Jobportalbetreiber können die Resultate zur Verbesserung ihres Angebots und zur Wettbewerberanalyse nutzen. Der Qualitätscheck leistet einen Beitrag zur Transparenz im Arbeitsmarkt und hilft Bewerbern und Arbeitgebern besser zueinander zu finden.

Methodik der Berechnung

Die Beliebtheit eines Jobportals ergibt sich aus der Kombination der Nutzungshäufigkeit mit der Zufriedenheit und der Weiterempfehlungsrate. Was sich hinter diesen Bezeichnungen verbirgt, erklärt sich im Folgenden. Für die Gesamtauswertung werden nur Jobportale berücksichtigt, die auf der Bewerberseite mind. 30 Bewertungen (bei Gütesiegeln für Berufsfeldern mind. 20) und auf der Arbeitgeberseite mind. 30 Bewertungen aufweisen.

Nutzungshäufigkeit

Zur Berechnung der Nutzungshäufigkeit wird sowohl bei Bewerbern als auch bei Arbeitgebern bei den Jobportalen das Alexa Ranking (www.alexa.com), korrigiert um die Besucher, die die jeweilige Seite nach Aufruf sofort wieder verlassen (Bounce Rates) sowie die Teilnutzung (mit 10% der angenommenen Gesamtnutzung) von Mediaportalen mit (z.B. die Jobbörse bei meinestadt.de oder Kalaydo) herangezogen.

Zufriedenheit

Zur Berechnung der Zufriedenheit werden die Bewertungen der Stellensuchenden (Jobboersencheck.de) bzw. der Unternehmen (Jobboersencheck.de) herangezogen.

Weiterempfehlungsrate

Zur Berechnung der Weiterempfehlungsrate werden die Angaben der Stellensuchenden (Jobboersencheck.de) bzw. der Unternehmen (Jobboersencheck.de) herangezogen.

Entstehung des Gesamtrankings

Für das Gesamtranking werden zunächst alle Jobportale mit mehr als 30 Bewertungen (20 bei Berufsfeldern) auf Seiten der Bewerber anhand dieser Kriterien ausgewertet. Dasselbe geschieht auf der Arbeitgeberseite mit allen Jobportalen, die mindestens 30 Bewertungen haben.

Weitere Informationen www.deutschlandsbestejobportale.de

Über ICR:

Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel wird erreicht durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und –einstellung Beispiele  aus dem Portfolio des ICR: Recruiting Reports (z.B. Quo Vadis Recruitment, Social Media Recruiting,  Active Sourcing Report, Recruiting Controlling), Branchenvergleiche z.B. zu Bewerbermanagement-systemen, Multi-Job-Posting „CandidateReach“, Active Sourcing Schulungen und Training von Recruitern und Fachvorgesetzten. Internet: www.competitiverecruiting.de

Über Jobboersencheck.de powered by PROFILO:

Arbeitgeber und Bewerber zur richtigen und passenden Jobbörse zu führen – das ist das Ziel von jobboersencheck.de. Im kostenlosen Vergleichsportal für Online-Jobbörsen finden Arbeitgeber und Bewerber anhand von zusammen 45.000 unabhängigen Bewertungen heraus, welche Jobbörse für welche Position den größten Erfolg verspricht – aufgeschlüsselt nach Branchen, Berufsfelder, Fachrichtungen und Regionen.

Internet: www.jobboersencheck.de

Ansprechpartner für die Medien:
Wolfgang Brickwedde
Institute for Competitive Recruiting
Römerstraße 40
69115 Heidelberg
T +49 (0) 6221 7194007
M +49 (0) 160 7852859
E-Mail: wb@competitiverecruiting.de

Pressemitteilung auf Jobboersencheck.de

Offizielle Pressemitteilung 

Bewährte Jobportale festigen sich, spezialisierte Jobbörsen gehen neu ins Rennen und erzielen Höchstnoten. Umso wichtiger ist es, jedes Jahr aufs Neue, eine Analyse der besten Jobbörsen durchzuführen, um diejenigen zu identifizieren, die die gewünschte Performance wirklich liefern.

Zum Stichtag, dem 3. August 2018, wurden die Feedbacks aus über 11.500 Arbeitgeber- und knapp 32.000 Bewerberstimmen ausgewertet und Größencluster gebildet, um eine Vergleichbarkeit herzustellen.
Dabei kommt es zu folgenden Ergebnissen:

Generalisten:

Arbeitgeber bleiben unverändert den Testsiegern aus dem letzten Jahr treu.
So können sich die Generalisten Jobware und Regio-Jobanzeiger weiterhin die höchsten Zufriedenheitsnoten ihrer Kunden sichern mit einer Weiterempfehlungsquote von über 90%. Auf dem 2. Rangplatz folgen StepStone (Big-Cluster) und Jobstairs im Small-Cluster.

Unangefochtener Testsieger bei den Stellensuchenden ist StepStone, weit vor Linkedin und Xing, welche jedoch eine sehr hohe Nutzung durch Stellensuchende erfahren. Das Arbeitgeber-Bewertungsportal Glassdoor sichert sich erneut hohe Zufriedenheitswerte aus Bewerbersicht, vor Regio-Jobanzeiger.

Facebook als Rekrutierungskanal

Immer mehr Unternehmen nutzen Facebook als zusätzlichen Kanal der Personalgewinnung. Die Ergebnisse dieser Aktivitäten liegen jedoch auf einem niedrigen Zufriedenheitsniveau und spiegeln derzeit den Hype um Facebook als Rekrutierungskanal nicht wider.

Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit

Die Bewertungen der Arbeitsagentur.de liegen zwar im Vergleich zu den kommerziellen Online-Jobbörsen unter dem Durchschnitt, jedoch spielen hier häufig weitere Faktoren in der Zusammenarbeit mit der Arbeitsagentur eine wesentliche Rolle, die eine Vergleichbarkeit nahezu unmöglich machen. Es zeigen sich jedoch positive Veränderungen in der Betrachtung der offenen Freitexte im Zeitverlauf, auch wenn die Zufriedenheitsnoten dieses noch nicht widerspiegeln. So bleibt es spannend abzuwarten, wie die Umstrukturierungsmaßnahmen des Portals greifen, wenn diese abgeschlossen sind.

Spezialjobbörsen:

Jobvector, die auf Naturwissenschaftler, Mediziner, Informatiker und Ingenieure spezialisierte Jobbörse, kann den Spitzenplatz auf Arbeitgeber- und Bewerberseite verteidigen. Yourfirm, die spezialisierte Jobbörse für den Mittelstand, festigt seine Position auf dem 2. Rangplatz. Hier finden Arbeitgeber und Bewerber gut zusammen.

Empfehlungsbund.de präsentiert sich auf Seiten der Arbeitgeber erneut auf dem 1. Rang unter den Spezialjobbörsen im Small-Cluster. Mittelfrankenjobs und Oberfrankenjobs aus dem Hause der Mediengruppe Oberfranken überzeugen Arbeitgeber im fränkischen Raum.

Neu im Bewerber-Ranking und mit guten Leistungen platzieren sich die Spezialjobbörsen Psychjob, jobs.automobilwoche und Hogapage.

Psychjob.eu, der Online-Stellenmarkt für PsychologInnen, geht als Testsieger im Small-Cluster hervor und überzeugt sowohl Bewerber als auch Arbeitgeber mit einer ausgezeichneten Weiterempfehlungsquote von 98% bzw. 100%.

Der Stellenmarkt der Automobilwoche unter jobs.automobilwoche liefert Bewerbern gute Karrierechancen im Automotive-Bereich und erreicht den 2. Rang, vor Hogapage, der Spezialisten-Jobbörse für die Hotel- und Gastronomieszene.

Jobsuchmaschinen:

Als Newcomer unter den Jobsuchmaschinen schafft es Stellenonline.de in das Arbeitgeber-Ranking und erreicht sofort den Spitzenplatz, noch vor Gigajob und Kimeta. Bewerber hingegen wählen Gigajob als Testsieger, vor Kimeta und Ideed.
Indeed ist die mit deutlichem Abstand meist genutzte Jobsuchmaschine und erreicht gemeinsam mit Stellenonline.de die höchste Weiterempfehlungsquote von 88%.

Jobbörsen für Studenten, Absolventen und Young Professionals

Arbeitgeber und Bewerber suchen aneinander vorbei. Arbeitgeber schätzen Unicum, vor Absolventa und Staufenbiel Institut. Und Bewerber vergeben Höchstnoten an Stellenwerk, vor Squeaker und Staufenbiel Institut.

Mit knapp 6.000 Bewertungen allein für die Jobbörse des Staufenbiel Instituts verfügt diese über eine enorm große Bewerberdatenbank, die von Arbeitgebern zur Ansprache von potentiellen Nachwuchskräften genutzt werden kann.

Jobbörsen für Schüler und Auszubildende

Gegenüber der Befragung aus 2017 zeigen sich keine Veränderungen bei den spezialisierten Online-Jobbörsen für Schüler und Auszubildende. Hier überzeugt weiterhin Azubiyo, vor Aubi-Plus und Ausbildung.de.

Beste IT-Spezialjobbörsen

Die drei, auf die IT-Branche spezialisierte, Jobbörsen Webentwickler-jobs, ICTJOB und Softwareentwickler-jobs aus dem Hause der ICTJOB Deutschland GmbH können Arbeitgeber mit Ihren Leistungen am besten überzeugen.

Beste Spezialjobbörsen für Hotel und Gastronomie

Hogapage, das Branchenportal für die Gastronomie und Hotellerie, sichert sich in dieser Kategorie die Poleposition, vor Hotelcareer und Gastrojobs.

Prämierung von „Deutschlands beste Jobportale 2018“

Diese Jobbörsenbewertungen von Arbeitgebern und Bewerbern fließen als Teilergebnisse in den Wettbewerb „Deutschlands beste Jobportale“ ein. Die Präsentation der Ergebnisse sowie die Auszeichnung der besten Jobbörsen erfolgt auf der

Zukunft Personal Europe in Köln, am 11.09.2018
12:00 – 12:45 Uhr
Forum 7 | Future Stage Recruiting – Halle 3.1

Die jobboersencheck.de-Ergebnisse auf einen Blick:
Ranking der Jobbörsen nach Gesamtzufriedenheit ihrer Nutzer
(Notenskala 1 – 7=Höchstnote)

So urteilen ARBEITGEBER:

So urteilen BEWERBER:

So urteilen ARBEITGEBER und BEWERBER:

Über PROFILO / Jobboersencheck.de:

Nach dem Vorbild von Online Vergleichsportalen für Hotels oder Versicherungen finden Arbeitgeber und Bewerber anhand von unabhängigen Bewertungen heraus, welche Jobbörse für welche Position den größten Erfolg verspricht – aufgeschlüsselt nach Branchen, Berufsfeldern, Fachrichtungen und Regionen.
Und das Beste: Die Nutzung ist komplett kostenlos!

Internet: https://jobboersencheck.de

Besuchen Sie uns auch auf der Zukunft Personal in Köln vom 11.-13.09.2018, Halle 3.1, Stand I.03.