Jahresgehalt: Was Studierende demnächst verdienen wollen

Unzählige Bewerbungsgespräche und noch weitaus mehr Bewerbungen liegen mittlerweile hinter Ihnen oder vielleicht befinden Sie sich aktuell in einem Job, den Sie schnellstens wechseln möchten. Endlich kommt die Zusage für die neue Stelle. Aber irgendwie machen sich dennoch im Hinterkopf Zweifel breit. Sollen Sie das Jobangebot wirklich annehmen oder lehnen Sie es trotz aller bisherigen Bemühungen ab?! Es ist auf keinen Fall eine leichte Entscheidung, vor allem dann, wenn Sie schon lange auf der Suche nach dem passenden Job sind. Immerhin möchten Sie nichts übers Knie brechen. Es gilt also einige Punkte abzuwägen.

Wie sieht es mit den Finanzen aus?

Es ist wohl einer der wichtigsten Aspekte, die es bei der Wahl des Arbeitsplatzes zu beachten gilt. Dabei sollten Sie nach dem Bewerbungsgespräch noch einmal gründlich alle Anforderungen und die neuen Informationen durchgehen und überprüfen, ob das Gehalt angemessen ist. Allerdings sollten Sie dabei die möglichen Zusatzleistungen in Betracht ziehen, die der neue Arbeitgeber anbietet.

Geld zahlt zwar Ihre Miete und weitere Kosten, aber es ist bei weitem nicht alles. Vielleicht fällt das Gehalt geringer aus, weil das Unternehmen eine kürzere Arbeitswoche oder mehr Urlaubstage bietet. Gibt es einen Firmenwagen oder andere Leistungen, die ein geringeres Gehalt rechtfertigen könnten? Vielleicht gibt es hohe Zuzahlungen zu einer betrieblichen Altersvorsorge, wie etwa der Pensionskasse.

Grundsätzlich ist es wichtig, dass Sie sich vor und nach dem Gespräch gut informieren. Liegt das vorgeschlagene Gehalt für die Stelle nicht im deutschlandweiten Durchschnitt, sollten Sie darauf eingehen und nachhaken. Meist gibt es bei der Entlohnung noch einen gewissen Spielraum. Sollten Sie jedoch nicht damit zufrieden sein, ist das wohl einer der Gründe, warum Sie den Job ablehnen sollten.

Wie steht das Unternehmen da?

Idealerweise haben Sie das bereits überprüft, bevor Sie überhaupt Ihre Bewerbung abgeschickt haben. Spätestens aber beim Vorstellungsgespräch. Informieren Sie sich gründlich über das Unternehmen und machen Sie sich ein Bild von seiner Außenwirkung. Dabei fangen Sie mit dem betrieblichen Internetauftritt an. Was ist die Unternehmensphilosophie? Wie stellt es sich öffentlich dar? Wirkt der Auftritt im Netz professionell?

Im Anschluss sollten Sie etwas kritischer werden, nachdem Sie sich umfangreich auf den Unternehmensseiten schlau gemacht haben. Sehen Sie sich also in der Presse nach weiteren Informationen um. Gab es in der Vergangenheit irgendwelche Skandale? Wie geht es dem Unternehmen? Wie wird es wirklich in der Öffentlichkeit wahrgenommen?

In einem letzten Schritt gehen Sie auf die Kundschaft ein. Dazu können Sie sich beispielsweise mit den Google oder Facebook Rating Systemen behelfen. Hier sollten möglichst unabhängige Meinungen und Bewertungen von Privatpersonen angegeben sein, die das Bild abrunden.

Wie geht es den Mitarbeitern?

Mittlerweile lassen sich im Netz nicht nur Informationen über Unternehmen sammeln, die von Kunden verfasst wurden, sondern auch Mitarbeiter und Ehemalige kommen hier zu Wort. Auf speziellen Bewertungsportalen, wie beispielsweise Kununu oder Glassdoor, werden die Arbeitgeberqualitäten bewerten. Ein Blick auf die jeweilige Unternehmensseite kann sich definitiv lohnen.

Allerdings gilt es die Glaubwürdigkeit solcher Portale immer zu hinterfragen. Sie können lediglich einen groben Einblick in etwaige Verhältnisse im Unternehmen geben. Jedoch sollten Sie nicht jede einzelne Bewertung für bare Münze nehmen. Um mögliche Zweifel, die dadurch aufkommen aus dem Weg zu räumen, trauen Sie sich einfach im Bewerbungsgespräch entsprechende Fragen zu stellen.

Fragen Sie, warum die Stelle überhaupt zu besetzen ist. Auch wenn die meisten Unternehmen diese Information nicht gerne preisgeben, können Sie zumindest versuchen nach den Fluktuationszahlen zu fragen. Es kann nämlich ein Alarmsignal sein, wenn sich das Unternehmen häufig von Mitarbeitern trennt.

Gibt es Karrieremöglichkeiten?

Sie sollten keine Scheu haben und während des Bewerbungsgesprächs erfragen, wie Ihre Karrierechancen im Unternehmen aussehen. In welche Richtung kann sich die Position entwickeln? Werden Fortbildungen angeboten? Besteht die Aussicht auf eine Führungs- und/oder Finanzverantwortung?

Immerhin möchten Sie in Ihrem Job die Möglichkeit haben, sich persönlich und karrieretechnisch weiterzuentwickeln. Schnelle Aufstiegschancen sind zudem eine gute Möglichkeiten für Unternehmen, Mitarbeiter langfristig zu binden und ein gutes Arbeitsklima zu schaffen.

Ist das die Stelle, die sie sich wünschen?

Vor Ihrer Bewerbung haben Sie sich sicherlich ein gewisses Bild gemacht, wie Ihr neuer Job aussehen soll. Wenn Sie in sich hineinhören, dann haben Sie bestimmt eine Vorstellung davon, wie Ihr Arbeitsalltag aussehen soll. Deshalb sollten Sie sich nach dem Vorstellungsgespräch fragen, ob dieses Bild sich mit der angebotenen Stelle wirklich deckt.

Seien Sie ehrlich zu sich selbst und brechen Sie die Entscheidung nicht übers Knie. Sagen Sie auf keinen Fall direkt beim Vorstellungsgespräch zu, sondern fordern Sie ein wenig Bedenkzeit ein. Drängt Sie der Arbeitgeber direkt zu einer Entscheidung, ist das Angebot wahrscheinlich eher nicht das Richtige für Sie.

Auf den Bauch hören

Die Stelle kann noch so gut zu Ihren Vorstellungen und Fähigkeiten passen, allerdings hilft das nicht, wenn Ihr Bauchgefühl Ihnen zu direkt schon zu verstehen gibt, dass etwas nicht stimmt. Oft können Kleinigkeiten bereits das Zünglein an der Waage sein. Vielleicht sind Sie mit Ihrem Gegenüber nicht auf einer Wellenlänge, die Umgebung fühlt sich für Sie unbehaglich an, etc. Hören Sie auf Ihren Bauch, immerhin verbringen Sie etwa ein Drittel Ihrer Lebenszeit bei der Arbeit. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich wohl fühlen.

Immer mehr Unternehmen haben erkannt, dass „Green Human Resource Management“ (Green HRM) ein wichtiger Schritt in die Zukunft ist. Nachhaltigkeit ist nicht nur für Angestellte ein wichtiges Thema, sondern insbesondere auch für Konsumenten. Ob im Rahmen von Organisationsstrukturen, Systemen oder beim praktischen Verhalten – das Personalmanagement lässt sich oft einfacher ökologisch strukturieren als zu Beginn vermutet.

Ermittlung des Status quo als Beginn einer nachhaltigen Reise

Bevor Veränderungen beginnen können, muss der Status quo ermittelt werden. Es gibt viele Unternehmen, die automatisch bereits einige nachhaltige Aspekte in den Betrieb eingeführt haben. Das kann die Anfahrt zu Meetings mit der Bahn, aber auch die Beschaffung von nachhaltigen Öko-Produkten für das Büro sein.

Ohne Strukturplan geraten Unternehmer in Gefahr, sich zu verlieren und zu verzetteln, was dann wiederum negative Einflüsse auf die Gesamtmotivation und den Erfolg hat. Es lohnt sich daher, folgende Fragen zu beantworten:

·         Welche Schritte in Sachen Green HRM wurden bereits umgesetzt?

·         Wie ist die Einstellung der Angestellten beim Thema Klimaschutz?

·         Gibt es mögliche Konfliktherde unter den Mitarbeitenden?

·         Gibt es Grenzen, die nicht umgesetzt werden können?

Liegt der Status quo vor, ist es einfacher möglich, gemeinsam mit den Mitarbeitenden zu planen, welche Schritte als Nächstes gegangen werden.

Mitarbeiter benötigen Zeit, um sich auf die Veränderungen einzustellenUmfragen zeigen immer wieder, dass drei von vier Deutschen nachhaltig leben möchten und zur Veränderung bereit sind. In der Arbeitsumgebung braucht es jedoch Feingefühl und Information, wenn plötzlich alles verändert wird. Viele Angestellte haben Angst vor Neuem und fürchten sich, dass es im Zuge von Veränderungen auch zu Rationalisierungen kommen könnte.

Daher ist es wichtig, die Mitarbeitenden zu sensibilisieren und sie ins Thema mit einzubinden. Wenn ein Angestellter weiß, warum es gewisse Änderungen gibt, kommt er besser damit zurecht als bei Unwissenheit. Möglichkeiten der Sensibilisierung müssen dabei nicht nur stumme Rundmails sein, sondern können auch deutlich kreativer ausfallen:

·         Informationsveranstaltungen mit praktischen Beispielen

·         Trainings und Sensibilisierung vor Ort

·         Hilfsaktionen auf gemeinsamer freiwilliger Basis

·         Bereitschaft, Ideen der Mitarbeitenden anzunehmen.

Gut umsetzbare Klimaschutzmaßnahmen für alle UnternehmenEs gibt einige grundsätzliche Veränderungen, die in den allermeisten Betrieben nach einer kurzen Vorlaufzeit umgesetzt werden. Ein Beispiel ist die persönliche Begegnung mit Menschen, die durch keine Kommunikationsmethode der Welt zu ersetzen ist. Es ist in vielen Fällen aber möglich, persönliche Treffen zu reduzieren oder zu optimieren.

Wenn an einem Tag Außendienste stattfinden, lohnt es sich, die Anfahrtsroute so zu gestalten, dass Strecken effizienter genutzt werden können. Auch bei Vorstellungsgesprächen ist es von Vorteil, wenn zumindest die erste Runde telefonisch oder per Videocall geführt wird.

Sind persönliche Meetings unersetzbar, ist es hilfreich, klimaschonende Anreisemöglichkeiten zu bevorzugen. Zugfahrten lassen sich dank einer ausgebauten Infrastruktur in Deutschland auch über längere Strecken gut organisieren und planen.

Klimaschonend zur Arbeit fahren – für Mitarbeitende und Vorgesetzte möglichEines der wichtigsten Themen beim grünen Personalmanagement ist die Frage, wie Mitarbeitende zur Arbeit kommen. Die Unternehmensleitung hat keine Befugnis, den Angestellten Vorschriften zu machen und doch gibt es Möglichkeiten, Anreize zu setzen, um klimafreundlicher zu agieren. Eine nicht zu unterschätzende Möglichkeit ist die Arbeit im Homeoffice für jene, deren Arbeitsplatz sich problemlos verlegen lässt. Doch auch bei Präsenz können folgende Anregungen dazu beitragen, dass das Verkehrsmittel überdacht wird:

·         Zuschuss des Unternehmens für den ÖPNV

·         Benefits für Elektroautos

·         kostenfreie Ladestationen für E-Autos im Betrieb

·         Aktionen mit Belohnungen für Mitarbeitende, die im Sommer aufs Fahrzeug verzichten

·         optimierte Fahrradstellplätze und Fahrrad-Sharing-Optionen.

Auch die Anregung, dass Mitarbeitende Fahrgemeinschaften bilden, funktioniert in vielen Betrieben gut. Wenn mehrere Personen aus dem gleichen Stadtteil kommen und identische Arbeitszeiten haben, kann die gemeinsame Anreise zur Arbeit von Vorteil sein.

Papier ist geduldig, doch es fördert auch den CO2-AusstoßNicht in allen Betrieben ist es möglich, sofort auf rein digitales Arbeiten umzusteigen, doch Papier ist ein wichtiger Faktor bei der CO2-Produktion. Schon der Umstieg auf Recyclingpapier kann immense Mehrwerte mit sich bringen, in vielen Bereichen lässt sich Papier sogar komplett einsparen.

Der Umstieg auf Onlinebewerbungen ohne anschließenden Ausdruck der Dokumente ist ein erster Schritt, den immer mehr Unternehmen gehen. So wird weniger Papier genutzt und die wichtigen Unterlagen über den Bewerber sind direkt im System hinterlegt.

Eine Bewerbung allein umfasst meist zwischen fünf und zehn einzelnen Blättern Papier. Hinzu kommen Plastikfolien, Mappen für den Versand und CO2-Emissionen durch den Transport über die Post. Onlinebewerbungen sind klimaneutral und werden von vielen modernen Bewerbern heute bevorzugt.

HR-Verantwortliche haben außerdem die Möglichkeit, Informationsschreiben, Hausregeln und Betriebsvereinbarungen in digitaler Form zur Verfügung zu stellen, um weniger Druckpapier zu verschwenden. Selbst wenn Arbeitsverträge noch ausgedruckt werden, lässt sich auf diesem Weg bereits ein Schritt in Richtung Nachhaltigkeit gehen.

Geeignete Lebensmittel im Betrieb für grünes PersonalmanagementMaßnahmen zur Verpflegung sind gemäß der Leitlinien von Green HRM in nahezu jedem Unternehmen umsetzbar. Kantinen werden mit Fairtrade-Produkten, regionalem Obst und Gemüse und biologisch angebauten Nahrungsmitteln gefördert, zudem wird auf Kaffeekapseln und Einweggeschirr verzichtet.

Durch die Bereitstellung von Leitungswasser in Trinkwasserspendern haben Angestellte die Möglichkeit, auf Plastikflaschen und Getränkedosen zu verzichten und stattdessen mit wiederauffüllbaren Flaschen den Durst zu stillen. Werden gesonderte Getränke für Veranstaltungen bestellt, ist auch hier Regionalität und Fairtrade ein wichtiger Schritt.

Keine unnötigen Geschenke ohne NachhaltigkeitDie Weihnachtskarte zu Weihnachten ist ebenso überflüssig wie das Giveaway bei Messen, was ohnehin im Papierkorb oder im Schrank landet. Werden Broschüren und Werbegeschenke hingegen klimaneutral hergestellt, verbessert das nicht nur den grünen Fußabdruck des Unternehmens, sondern oft auch die Reputation.

Auch Geschenke an die Mitarbeiter können entsprechend umstrukturiert werden. Anstelle der in Plastik verpackten Weihnachtsplätzchen zu den Feiertagen gibt es einen großen Korb, gefüllt mit Nüssen, die aus regionalem Anbau stammen und weniger Abfälle produzieren.

Fazit: Green HRM für alle Unternehmen umsetzbarJeder Schritt in die Richtung eines grünen Unternehmens hat Vorzüge, auch wenn noch nicht alle Bereiche abgedeckt werden. Fahrtoptimierung ohne die Reduktion von Papier? Das ist immer noch besser, als auf beide Faktoren zu verzichten. Die Zukunft geht klar in Richtung Klimaschutz und wer jetzt auf den Zug aufsteigt, sensibilisiert seine Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt.  

Ärzt*innen verdienen am meisten, Hotel- und Gastgewerbe Schlusslicht Bruttomediangehalt liegt in Deutschland bei 43.800 Euro StepStone analysiert mehr als 560.000 aktuelle Gehaltsdaten und schafft so mehr Gehaltstransparenz auf dem Arbeitsmarkt Gehaltsreport, Gehaltsplaner und Gehaltsspannen bei Jobs auf StepStone.de bieten Orientierung bei der Jobsuche.

Düsseldorf, 22.02.2023. Ärzt*innen sind weiterhin Deutschlands Spitzenverdiener*innen, während Beschäftigte im Hotel- und Gastgewerbe am Ende der Gehaltsskala rangieren. Wie der Gehaltsreport 2023 der führenden digitalen Recruiting-Plattform StepStone weiter ergab, liegt das Bruttomediangehalt deutscher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aktuell bei 43.800 Euro. Das heißt, es gibt exakt gleich viele Gehälter, die niedriger und die höher als das Mediangehalt liegen.

Regionale Gehaltsunterschiede werden beispielsweise angesichts eines Ost-West-Gefälles von 15 Prozent deutlich. Hamburg und Baden-Württemberg führen die Tabelle an, Schlusslicht ist Sachsen-Anhalt. Das Mediangehalt von Männern beläuft sich auf rund 46.000 Euro und das von Frauen auf rund 40.000 Euro, was einem Gender Pay Gap von 13,1 Prozent entspricht. Bereinigt beträgt die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern 6,8 Prozent. Für den Report wertete StepStone mehr als 560.000 Daten aus einer der größten Gehaltsdatenbanken Deutschlands aus, die repräsentativ im Hinblick auf Alter, Geschlecht, Hochschulabschluss und geographische Verteilung auf die Bundesländer sind.

Obwohl das Gehalt für Bewerber*innen als eines der wichtigsten Entscheidungskriterien bei der Jobsuche gilt [1], ist es in Deutschland immer noch ein Tabu-Thema. „Transparenz beim Verdienst ist ein wesentlicher Schlüssel für gleichberechtigte Gehälter“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Gehaltsexperte bei StepStone. „Gerade in Zeiten der Arbeiterlosigkeit wird Offenheit beim Thema Gehalt zum wichtigen, strategischen Hebel im Kampf um die besten Mitarbeiter*innen.“

Neben dem Gehaltsreport setzt StepStone seine Daten- und Machine-Learning-Expertise daher dazu ein, Bewerber*innen datenbasierte Gehaltsprognosen zu geben und Jobs mit Gehaltsspannen zu versehen. Ziel ist, den Bewerbungsprozess mit digitalen Lösungen schneller, fairer und einfacher zu gestalten. „Als Tech-Unternehmen werten wir dazu monatlich tausende Gehaltsdaten aus und nutzen Informationen wie diese, damit Jobsuchende und Unternehmen bestmöglich zusammenfinden. Dass wir damit den Bedarf treffen, zeigen unsere Daten: Gehaltsangaben gehören zu den größten Interaktionstreibern bei veröffentlichten Jobanzeigen“, erläutert Zimmermann. Stellenausschreibungen mit dieser Angabe ergeben auf StepStone eine um bis zu 10 Prozent höhere Bewerbungsrate.

Die wichtigsten Ergebnisse des Gehaltsreports im Überblick:

Berufsgruppen: Ärzt*innen verdienen am meisten

Ärzt*innen führen die Gehaltstabelle an. Sie bekommen mit einem Bruttomediangehalt von 93.800 Euro mehr als doppelt so viel wie der Durchschnitt. Im weiteren Ranking der Berufsgruppen folgen Unternehmensberater*innen (54.000 Euro), Ingenieur*innen (52.600 Euro) und IT-Berufe (52.000 Euro). Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe verdienen im Berufsgruppenvergleich am wenigsten (35.700 Euro).

Branchen: Bankensektor zahlt die höchsten Gehälter

Besonders viel verdienen Beschäftigte im Bankensektor (57.600 Euro) sowie in der Luft- und Raumfahrtindustrie (56.200 Euro). Mit einem Bruttomediangehalt von 54.800 Euro belegt die Pharmabranche den dritten Platz. Den Schluss bilden die Handwerksbranche (37.500 Euro), Land- und Forstwirtschaft, Fischerei und Gartenbau (36.100 Euro) sowie das Gastgewerbe (34.200 Euro). Das Gehalt steigt mit Unternehmensgröße: Während Arbeitgeber mit bis zu 50 Beschäftigten ein Bruttomediangehalt von 38.200 Euro bezahlen, verdienen Mitarbeiter*innen bei großen Unternehmen (> 5.000 Beschäftigte) mit 53.700 Euro 41 Prozent mehr.

Gender Pay Gap: Männer verdienen rund 13 Prozent mehr

Männer verdienen mit einem Mediangehalt von 46.008 Euro 13,1 Prozent mehr als Frauen (40.000 Euro). Klammert man Einflussfaktoren wie das Alter, die Branche, den Beruf, die Ausbildung, die Berufserfahrung, die Unternehmensgröße, das Bundesland, die Stadt und die Personalverantwortung auf das Gehalt von Männern und Frauen aus, liegt der bereinigte Gender Pay Gap allerdings bei 6,8 Prozent.

Region: Gehälter in Hamburg und Baden-Württemberg rund 10 Prozent über dem Schnitt, Ost-West-Gefälle bei 15 Prozent

Westliche Bundeslänger führen das Ranking an: In Hamburg ist das Gehalt mit 48.100 Euro am höchsten. Den zweiten Platz belegt Baden-Württemberg mit 48.000 Euro, gefolgt von Hessen mit 47.800 Euro. Schlusslichter sind Thüringen (36.600 Euro), Mecklenburg-Vorpommern (36.200 Euro) und Sachsen-Anhalt (36.100 Euro). Insgesamt beträgt das Ost-West-Gefälle 15 Prozent (ohne Berlin) bei 38.700 Euro in Ostdeutschland und 45.500 in Westdeutschland. Das Ranking der Großstädte dominiert Stuttgart mit 54.100 Euro. Es folgen Frankfurt am Main (54.000 Euro) und Karlsruhe (49.600 Euro).

Bildung: Akademischer Abschluss und Personalverantwortung sorgen für deutliches Gehaltsplus

Ein Universitäts- oder Hochschulabschluss führt zu höherem Bruttogehalt: Akademiker*innen verdienen 58.600 Euro und damit rund 41 Prozent mehr als ihre Kolleg*innen ohne Studienabschluss (41.500 Euro). Führungskräfte verdienen fast 20 Prozent mehr: Das Gehalt von Arbeitnehmer*innen mit Personalverantwortung liegt mit 50.100 Euro deutlich über dem von Beschäftigten ohne Personalverantwortung (41.100 Euro). Berufserfahrung hat einen positiven Effekt aufs Gehalt: Während Berufseinsteiger*innen 35.000 Euro verdienen, steigt das Gehalt nach mehr als 11 Jahren auf 49.300 Euro.

Die Gehaltsangaben sind in der Pressemeldung zugunsten einer besseren Lesbarkeit gerundet.

[1] StepStone Gehaltsbefragung 2022

 

Weitere Informationen:

Der StepStone Gehaltsreport 2023 zum Download: https://www.stepstone.de/e-recruiting/studien/

Informationen und Einordnungen für Arbeitnehmer*innen und Bewerber*innen: https://www.stepstone.de/magazin/faires-gehalt

Informationen und Einordnungen für Arbeitgeber und Führungskräfte: https://www.stepstone.de/e-recruiting/gehalt/

 

Über StepStone

StepStone ist eine führende digitale Recruiting-Plattform, die Unternehmen mit passenden Bewerber*innen zusammenbringt und Menschen hilft, den richtigen Job zu finden. StepStone verbindet jährlich mehr als 100 Millionen Bewerbungen mit über 150.000 Arbeitgebern. Als integrierte Plattform automatisiert StepStone mit KI-basierten Lösungen sowohl die Jobsuche als auch die Rekrutierung passender Mitarbeiter*innen. Im Geschäftsjahr 2022 erwirtschaftete StepStone einen Umsatz von mehr als 1 Milliarde Euro. StepStone ist in mehr als 30 Ländern aktiv – darunter mit StepStone in Deutschland, mit Appcast in den USA und mit Totaljobs in Großbritannien. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz in Düsseldorf und beschäftigt weltweit rund 4.000 Mitarbeiter*innen.

Über den StepStone Gehaltsreport 2023

Der StepStone Gehaltsreport 2023 ist das Ergebnis aus einer der größten Gehaltsdatenbanken in Deutschland mit Gehaltsangaben nach Ort und Region, Berufsgruppe, Branche, Berufserfahrung und vielem mehr. Im Vergleich zum Gehaltsreport 2022 hat sich in diesem Jahr die Methodik der Erhebung und der Auswertung geändert. Die Gehaltsangaben sind nun noch präziser. Unter anderem können durch eine neue Gewichtung repräsentative Angaben bezüglich Alter, Geschlecht, Hochschulabschluss und geographische Verteilung auf die Bundesländer gewährleistet werden. Die Angaben und Gehälter des Gehaltsreports 2023 sind daher nicht direkt mit dem Report 2022 vergleichbar.

 

Zu Datenbasis und Methodik

Für den Gehaltsreport wurden 561.761 Vergütungsdaten ausgewertet, die im Zeitraum Januar 2021 bis November 2022 erhoben wurden. Davon stammen 69 Prozent von Männern und 31 Prozent von Frauen. Der Anteil von Beschäftigten mit Personalverantwortung beträgt 32 Prozent. Alle Gehaltsdaten sind in Euro aufgeführt und weisen den Median aus, sofern nicht anders angegeben. Sämtliche Gehaltszahlen beziehen sich auf das Bruttojahresgehalt inklusive Boni, Provisionen, Prämien etc. Siebasieren auf erhobenen Gehaltsinformationen von Vollzeitbeschäftigten. Die Angaben sind repräsentativ für die Erwerbsbevölkerung auf Bundes- und Landesebene nach den Kriterien Alter, Geschlecht, und Hochschulabschluss.

Die Datenbasis für die Studie wurde aus den Vergütungsdaten der StepStone-Datenbank zusammengestellt. Die Daten auf Gehalt.de werden im Vergleich zu den bisherigen Gehaltsreports nicht mehr direkt, sondern ebenfalls über den StepStone Gehaltsplaner erhoben. Die Daten werden mithilfe des StepStone Gehaltsplaners auf StepStone.de erhoben und wissenschaftlich analysiert. Sämtliche Daten wurden von unseren Vergütungsberater*innen geprüft und einer Gewichtung unterzogen.

Was ist das Mediangehalt? Und was unterscheidet es vom Durchschnittsgehalt?Der Durchschnitt wird berechnet, indem alle Werte summiert und danach durch die Anzahl der Datensätze geteilt wird. Der Durchschnittswert kann durch extrem hohe oder niedrige Werte beeinflusst werden. Zur besseren Einordnung des Durchschnittswertes hilft deshalb ein Vergleich mit dem Median. Der Median ist der Wert, der genau in der Mitte aller Werte liegt. Das heißt, es gibt exakt gleich viele Gehälter, die niedriger und die höher sind als das Mediangehalt.

Gender Pay Gap

Der angegebene Gender Pay Gap beschreibt die unbereinigte Entgeltlücke, bei der viele gehaltsrelevante Parameter wie Berufserfahrung und Bildungshintergrund vermischt werden. Der unbereinigte Wert vergleicht die männlichen und weiblichen Beschäftigten in ihrer Gesamtheit miteinander. Er ist als Differenz des Jahresgehaltes zwischen Männern und Frauen im Verhältnis zum Gehalt der Männer zu verstehen.

Ein Großteil der Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen lässt sich jedoch durch andere Einflussfaktoren erklären (z.B. Alter, die Branche, den Beruf, die Ausbildung, die Berufserfahrung, die Unternehmensgröße, das Bundesland und die Stadt und die Personalverantwortung). Berücksichtigt man diese Faktoren in einem Rechenmodell, ergibt sich der bereinigte Gender Pay Gap. Er kann als die Gehaltsdifferenz zwischen zwei Personen interpretiert werden, die in allen berücksichtigten Merkmalen außer dem Geschlecht identisch sind.

KontaktStepStone Pressepresse@stepstone.de

Die strategische Personalplanung hat viele Vorteile: Vor allem jedoch sorgt sie dafür, dass der jeweilige Personalbedarf einer Abteilung (und natürlich auch eines gesamten Unternehmens) bereits im Vorhinein ermittelt werden kann. Auf dieser Grundlage können Personaler und Führungskräfte frühzeitig wichtige Maßnahmen einleiten, um mögliche Engpässe zu vermeiden und durchgehend ausreichend passendes und qualifiziertes Personal zur Verfügung zu haben. Doch was genau bedeutet der Begriff “strategische Personalplanung” – und wie genau wird diese umgesetzt? Dieser Artikel bringt Aufschluss. 

Strategische Personalplanung verstehenBevor man jedoch mit einem strategischen Rahmen für die Personalplanung beginnen kann, sollte vollkommen klar sein, welche Aspekte sich genau hinter dem Begriff verbergen. 

Wie eingangs bereits erwähnt geht es bei der strategischen Personalplanung vor allem darum, sicherzustellen, dass man stets das richtige Personal (und auch die passende Anzahl von Mitarbeitern) parat hat, um das Unternehmen aktuell und auch in naher Zukunft ideal führen zu können. 

Hierzu sind Personalpläne ein wichtiges Tool: Schließlich helfen diese dabei, nicht nur Personalengpässe, sondern auch Lücken in der Qualifikation der Belegschaft zu identifizieren, damit diese so schnell wie möglich geschlossen werden können. Auch hier kann die strategische Personalplanung somit eine wichtige Hilfe bei der Lösungsfindung sein. 

Kurz gesagt: Die Wachstumsziele und individuellen Wettbewerbsvorteile können nur dann gesichert werden, wenn die Personalplanung so bedarfsnah und korrekt wie möglich durchgeführt wird. 

Schlüsselelemente eines strategischen Rahmens für die PersonalplanungDie strategische Personalplanung besteht aus 3 Schlüsselelementen. Doch welche sind das genau? Hier ein kleiner Überblick: 

PersonalanalyseKlar ist: Unternehmen müssen auf Schwankungen und unerwartete Veränderungen auf dem Markt reagieren.  Viele verfallen in solchen Fällen jedoch regelrecht in Panik und stellen beispielsweise viel zu viele Mitarbeiter ein, anstatt sich auf die real benötigten Fachkräfte zu fokussieren. Die Folge: Es kommt zu einem Einstellungsüberschuss, der nicht nur viel Geld und Ressourcen kostet, sondern komplett unnötig ist.

Mit einer gut durchdachten Personalplanung kann man solche unüberlegten Entscheidungen vermeiden und damit die Kosten für die Einstellung und Rekrutierung senken. Durch die Nutzung digitaler Bewerbungstools können überdies Personalkosten bei der Rekrutierung eingespart werden.

NachfrageprognoseEin Thema, das in vielen Unternehmen leider erst dann die nötige Aufmerksamkeit erfährt, wenn es schon (fast) zu spät ist, ist die Planung der Nachfolge – gerade im Führungsbereich. Auch hier ist strategische Personalplanung ein wichtiges Hilfsmittel: Schließlich umfasst sie nicht nur die Analyse des aktuellen Personalbedarfs und die Identifikation von Lücken, sondern ist auch für die reibungslose Nachfolgeplanung unabdingbar. 

VersorgungsanalyseDie Versorgungsanalyse ist ein weiterer entscheidender Aspekt in der strategischen Personalplanung, der oft unterschätzt wird: Sie konzentriert sich darauf, den zukünftigen Personalbedarf mit den verfügbaren internen und externen Ressourcen abzugleichen.

Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten sollten Unternehmen auf viele mögliche Szenarien vorbereitet sein. Firmen, die sich auch auf “schlechte Zeiten” einstellen und auch in Sachen Personalplanung auf eventuelle Veränderungen eingestellt sind, fahren in der Regel um einiges besser als Unternehmen, die sich nicht früh genug vorbereiten.

Hochqualifizierte, an die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens orientierte Personalsoftware kann hierbei wertvolle Hilfe leisten. Diese Software hilft dir, den Personalbedarf anhand verschiedener Szenarien im Voraus zu prognostizieren, Möglichkeiten zur Kostensenkung zu identifizieren und Soll-Ist-Leistungen über das Jahr hinweg zu vergleichen.

So entwickeln Sie einen strategischen Personalplan

Unternehmen, die eine strategische Personalplanung implementieren, sind zudem in der Lage, diese an ihre Wachstumsziele anpassen. Auch können aktuelle Recruiting-Trends schneller erfasst werden.

Ziele und Vorgaben festlegenDer erste Schritt in der Entwicklung eines strategischen Personalplans ist die klare Definition der Ziele und Vorgaben. Diese sollten sich direkt aus den Unternehmenszielen ableiten und sowohl kurz- als auch langfristige Perspektiven berücksichtigen. Unternehmen sollten sich darüber im Klaren sein, welche Fähigkeiten und Kompetenzen sie in der Belegschaft benötigen, um ihre Wachstumsziele zu erreichen. 

Dabei ist es wichtig, sowohl die quantitativen als auch die qualitativen Anforderungen zu definieren – also nicht nur die Anzahl der benötigten Mitarbeiter, sondern auch deren spezifische Qualifikationen und Erfahrungen. Ob die jeweiligen Ziele erreicht werden, lässt sich besonders gut an vorher festgelegten KPIs ablesen.

Kritische Rollen und Kompetenzen identifizierenSind Ziele und Vorgaben erst einmal festgelegt, geht es im Anschluss darum, kritische Rollen und Kompetenzen zu erkennen. Dabei sollte nicht nur der aktuelle Bedarf im Fokus stehen:  Auch zukünftige Anforderungen, die sich aus dem Wachstum oder der strategischen Neuausrichtung des Unternehmens ergeben, sollten hierbei berücksichtigt werden. 

Ermitteln Sie somit, welche Rollen besonders hohen Einfluss auf die Effizienz und den Erfolg Ihres Unternehmens haben, und identifizieren Sie die Mitarbeiter, die diese Schlüsselrollen aktuell ausfüllen. Anschließend sollten Sie die Fähigkeiten und Leistungen der identifizierten Mitarbeiter fair, aber dennoch realistisch bewerten. Falls nötig, können Sie zudem Maßnahmen zur Weiterbildung einleiten, um sicherzustellen, dass diese Rollen optimal besetzt sind und zukünftige Herausforderungen ideal bewältigt werden können.

Umsetzung Ihres PersonalplansIm nächsten Schritt folgt die konkrete Umsetzung des Personalplans. Im Detail geht es hierbei darum, die zuvor entwickelten Strategien in die Tat umzusetzen und sicherzustellen, dass die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügbar sind.

Beginnen Sie daher so bald wie möglich damit, Ihre Rekrutierungsprozesse anzupassen und zu optimieren. Dies kann die Einführung neuer digitaler Rekrutierungstools beinhalten, um die Effizienz zu steigern und die besten Talente schneller zu identifizieren. Außerdem sollten Schulungs- und Entwicklungsprogramme entwickelt werden, um bestehende Mitarbeiter gezielt weiterzubilden und auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.

Überwachung und Anpassung des PlansBedenken Sie, dass es sich bei der strategischen Personalplanung keineswegs um eine starre Angelegenheit handelt: Vielmehr dreht es sich dabei um einen dynamischen Prozess, der ständigen Veränderungen unterliegt. Die Bedürfnisse eines Unternehmens können sich im Laufe der Zeit aufgrund von Marktentwicklungen, technologischen Fortschritten oder internen Veränderungen verändern: Daher ist es entscheidend, dass Ihre Personalplanung flexibel bleibt und kontinuierlich an neue Gegebenheiten angepasst wird.  Zusätzlich können auch qualifizierte Jobmarkt-Analysen hilfreich sein.

Tools und Technologien für die PersonalplanungUm den dynamischen Anforderungen der Personalplanung gerecht zu werden, ist der Einsatz moderner Tools und Technologien unerlässlich. Diese Instrumente können dabei helfen, die Effizienz zu steigern, Daten besser zu analysieren und fundierte Entscheidungen zu treffen. Zu den wichtigsten Technologien, die Sie in Ihre Personalplanung integrieren sollten, gehören unter anderem Personalmanagement-Software, Analyse- und Reporting-Tools sowie Recruiting-Plattformen, die Ihnen das Anwerben neuer, passender Mitarbeiter erleichtern. 

Auch der Einsatz einer digitalen Personalakte kann sehr hilfreich sein, da diese eine zentrale und strukturierte Ablage aller relevanten Mitarbeiterinformationen bietet: Eine solche Lösung erleichtert die Verwaltung und den Zugriff auf umfassende Daten wie Vertragsdetails, Leistungsbeurteilungen, Schulungsnachweise und Krankheits- oder Urlaubszeiten.

Durch den Einsatz einer digitalen Personalakte werden Informationen nicht nur sicher gespeichert, sondern auch schnell verfügbar gemacht – was den administrativen Aufwand erheblich reduziert. Dies ermöglicht eine zügige und präzise Bearbeitung von Anfragen und administrativen Aufgaben, wodurch besonders Personaler wertvolle Zeit sparen können.

Fazit: Strategische Personalplanung – ein Muss für jedes erfolgreiche Unternehmen!

Unternehmen sind Tag für Tag Schwankungen und neuen Marktentwicklungen ausgesetzt, auf die sie unvorbereitet nur unzureichend reagieren können. Dies gilt auch für Personalfragen. Die gute Nachricht ist jedoch, dass eine strategische Personalplanung genau dort ansetzt, und den Personalbedarf nicht nur für die Gegenwart ermittelt, sondern auch so akkurat wie möglich für die Zukunft vorhersagt.

Doch das ist noch nicht alles: Eine gut durchdachte, strategische Personalplanung sorgt zudem dafür, dass Unternehmensziele mit dem Personalbedarf in Einklang gebracht werden und so eine viel höhere Chance haben, umgesetzt zu werden. Somit gilt: Geschäftsziele lassen sich nur mithilfe einer umfassenden, strategischen Personalplanung erreichen!