Mitmachen und tolle Preise gewinnen!

Bargteheide, 05.06.2020: Die Welt befindet sich aufgrund der Corona-Krise weiterhin in einem Ausnahmezustand. Auch wenn aktuell durch die Lockerungen so mancher Arbeitnehmer wieder zurück in das Büro darf, ist es wichtig, andere und neue Prioritäten als bisher zu setzen: Wie kann in der momentanen Lage die Führung der Mitarbeiter funktionieren und welche technischen Hilfsmittel können auch bei Homeoffice-Tätigkeiten dazu beitragen, die Führung und Performance der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten?Welche negativen Auswirkungen hat die aktuelle Corona-Situation auf manche Unternehmen?Auch wenn bisher noch nicht absehbar ist, wie schwer die Folgen der Corona-Krise für manche Unternehmen genau sein wird, so rechnen schon jetzt vor allem kleine und mittelständische Betriebe mit deutlichen wirtschaftlichen Verlusten. In einer Umfrage der MSR Consulting Group, bei der insgesamt 350 Unternehmen befragt wurden, gaben rund 84 Prozent an, dass sie schon jetzt gravierende wirtschaftliche Folgen zu spüren bekommen. Jeder zweite Betrieb spricht sogar von einer existenzbedrohenden Verschlechterung. Die Ergebnisse dieser Marktstudie zeigen, wie sehr die deutsche Wirtschaft derzeit unter der Corona-Krise leiden muss. Nahezu jede Branche ist von den Einschränkungen betroffen, die durch die Corona Pandemie unumgänglich wurden. Lediglich ein kleiner Prozentsatz (ca. 2%) aller deutschen Firmen berichten hingegen von positiven Auswirkungen für das Unternehmen.Warum ist durch vermehrte Homeoffice-Tätigkeit besonders die Mitarbeiter- und Team-Führung beeinträchtigt?Die Corona-Krise hat viele Unternehmen zum Umdenken gezwungen, sodass die Mitarbeiter vermehrt im Homeoffice beschäftigt werden. Diese Situation ist nicht nur für einen Großteil der Arbeitnehmer vollkommen neu, sondern auch viele Führungskräfte müssen sich in diesen Zeiten auf anderer Ebene beweisen. Doch trotz der zahlreichen Veränderungen und Einschränkungen ändert sich eines nicht: Die persönliche Verantwortung der Führungskraft für einen gemeinsamen Erfolg und die Mitarbeiter im Unternehmen. Natürlich ist es in Krisenzeiten deutlich schwieriger, dieser auch ausreichend gerecht zu werden. Es ist deshalb wichtig, dass Führungskräfte gerade in der aktuellen Lage in jeder Situation sowohl Professionalität als auch einen kühlen Kopf bewahren, denn die Mitarbeiter erwarten eine gezielte Führung trotz Corona, denn nur so kann im Team eine erfolgreiche Umsetzung der Ziele erfolgen.Welche Möglichkeiten gibt es, damit die Mitarbeiter-Führung online funktioniert und worauf kommt es dabei besonders an?Mitarbeiter online zu führen kann und muss derzeit bei vielen Führungskräften funktionieren. Dabei ist ein vollumfängliches Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter das absolute A und O, damit eine produktive Zusammenarbeit möglich ist. Insbesondere dann, wenn kein persönlicher Kontakt „Face-To-Face“ stattfinden kann. Das bedeutet jedoch nicht, dass eine Führungskraft keinen kritischen Blick auf die Mitarbeiter werfen soll. Allerdings wird zu viel Kontrolle oft als Misstrauen eingestuft, während zu wenig Kontrolle von vielen Angestellten als Nachlässigkeit betrachtet wird. Es ist deshalb wichtig, dass hier eine gute Balance gefunden wird. Deshalb sollten vertrauensfördernde Maßnahmen gezielt und vor allem regelmäßig eingesetzt werden, denn sie sind es, die die Basis für ein gut funktionierendes Team bilden.Mit welchen Maßnahmen kann man sein Team als Führungskraft trotzdem an sich binden?Damit das Arbeiten aus dem Home-Office gelingen kann, ist es wichtig, dass teaminterne Regeln festgelegt werden. Dabei kann es sich beispielsweise um das morgendliche Anmelden über das Internet handeln oder auch um eine kurze Info, wann Mitarbeiter zur Pause gehen. Vielleicht können durch die Führungskraft auch bestimmte Kernzeiten festgelegt werden, in denen die Mitarbeiter präsent bzw. erreichbar sein sollten. Die Möglichkeiten sind hier vielfältig und können damit auf jedes Unternehmen individuell angepasst werden. Durch das Festsetzen solcher Regelungen lernen die Teammitglieder, dass sie sich gegenseitig aufeinander verlassen können, denn hierdurch werden Erreichbarkeiten deutlich kommuniziert. Dies sorgt nicht nur für Verbindlichkeiten, sondern insbesondere für eine gewisse Sicherheit bei den Mitarbeitern. Letzten Endes wird es so auch für die Führungskraft leichter, den Überblick zu behalten.Welche strategischen Tools und technischen Hilfsmittel können hierbei helfen die Performance und Führung aufrechtzuerhalten?Kommunikation ist das Schlüsselwort für eine gute Mitarbeiterführung aus dem Homeoffice. Damit alle Kollegen miteinander im Austausch bleiben können, gibt es neben E-Mail auch Telefon und noch weitere nützliche Tools. So sind unter anderem regelmäßige Videokonferenzen ein absolutes Muss, um das aktuelle Empfinden der Mitarbeiter besser durch deren Mimik einschätzen zu können. Ein Videochat per Skype, WebEx, Zoom oder Microsoft Teams macht die Stimmung der Mitarbeiter für die Führungskraft besser greifbar. Darüber hinaus bietet sich vor allem für einen kürzeren Informationsaustausch auch die Kommunikation über einen Messenger an. Um die Aufgaben des Teams immer im Blick zu haben, bietet es sich zudem an, auf einer virtuellen Pinnwand alle Aufgaben der einzelnen Mitarbeiter festzuhalten. Tools wie Asana, Jira, Microsoft Planner oder Trello gelten in diesem Zusammenhang als leicht bedienbar und besonders übersichtlich.FazitDie Corona-Krise schürt sowohl bei Mitarbeitern als auch bei Führungskräften viele Unsicherheiten, denn plötzlich definieren sich verschiedenste Aufgaben völlig neu. Viele Arbeitgeber haben ihre Mitarbeiter von jetzt auf gleich ins Homeoffice schicken müssen, was für neue Herausforderungen sorgte. Wer als Führungskraft weiterhin einen kühlen Kopf behält, klar kommuniziert und das Vertrauen seiner Mitarbeiter weiter stärkt, wird sein Team und Unternehmen sicher durch die Krise bringen können.

Vielleicht haben Sie in den letzten Jahrzehnten viel über Millennials gelernt. Es tut uns leid, Sie an dieser Stelle enttäuschen zu müssen, aber es ist an der Zeit, alles zu vergessen, was Sie gelernt haben. Besonders wenn Sie diese jüngsten Kandidaten der heutigen Arbeitswelt beschäftigen wollen. Personen im Alter von 18 bis 22 Jahren werden als Generation Z definiert, die zu diesem Zeitpunkt tatsächlich größer und vielfältiger ist als die Millennial-Generation.

Als Recruiter möchten Sie wahrscheinlich wissen, wie Sie dieses neue Talent ausbilden und einstellen können. Der Fokus liegt immer auf den Jungen, also den Gen Z-ers und einigen der Millennials. Und während Sie vielleicht viel über die Millennials wissen und wie man mit ihnen umgeht, so wissen Sie wahrscheinlich sehr wenig über die Gruppe, die nach ihnen kam – Generation Z.

Es ist völlig falsch, die gleichen Ansätze und Instrumente zu verwenden, wenn es darum geht Gen Z-Mitarbeiter für ein Unternehmen zu gewinnen und zu halten.

Wenn Sie bereit sind, diese neue Herausforderung anzunehmen, dann haben wir hier 9 hilfreiche Tipps für den Umgang mit Generation-Z.

1. Kommunikation von Angesicht zu Angesicht

Eine Arbeitsplatzforschung unter Einbeziehung der Generation Z ergab, dass 74% der Mitarbeiter dieser Generation eine persönliche Kommunikation bevorzugen. Diese Generation ist zwar auch stark an die Technologie gebunden, aber sie genießen die Kommunikation per E-Mail und Messaging nicht so sehr wie Millennials.

Dies ist eine interessante und für den Arbeitgeber viel attraktivere Methode. Die Möglichkeit, Kandidaten persönlich und nicht durch den Einsatz von Technologie zu treffen, bedeutet, auf den alten traditionellen Interviewprozess zurückzukommen. Auch wenn Videointerviews für beide Seiten viel flexibler sind, bleibt die persönliche Kommunikation die beste Wahl, um Talente zu erkennen, die Körpersprache zu betrachten und einfach ohne zusätzliches Medium zu kommunizieren.

Wenn Sie eine gute Beziehung mit einem Kandidaten aus dieser Generation pflegen wollen, sollten Sie bereit sein, auf die alten Wege zurückzukehren. Das bedeutet, dass der Fokus Ihrer Kommunikation nicht mehr auf E-Mails oder Tools wie Slack gelegt werden sollte. Stattdessen müssen Sie die persönliche Kommunikation und Diskussion suchen und fördern, wenn Sie einen Gen Z-ers glücklich machen wollen.

Der Grund, warum die Präferenzen so schnell gewechselt wurden, liegt höchstwahrscheinlich in der negativen Presse, welche die Millennials erfahren haben, weil sie zu sehr von der Technologie abhängig sind. Millennials wuchsen mit dieser Technologie auf und nutze sie in einem Ausmaß, welcher sich fernab der Realität befindet; die neue Generation hingegen scheint das besser zu verstehen.

Treffen Sie sich regelmäßig mit den Kandidaten und Mitarbeitern von Gen Z, in denen Sie die Projekte besprechen und ihnen bei der beruflichen Entwicklung helfen!

2. Zeigen Sie, dass sie Ihnen wichtig sind

Nicht jeder teilt diese Meinung, aber junge Menschen lernen grundsätzlich gerne. Zu denken, dass sie nicht lernwillig sind, ist ein häufiges Missverständnis, das wahrscheinlich dadurch entsteht, dass sie die Hälfte der Zeit zusehen, wie sie auf ihre Smartphones starren.

Aber das macht die Generation-Z nicht unmotiviert oder weniger lernwillig. Daher ist eine gute Möglichkeit sie zu motivieren und mit ihnen in Kontakt zu treten, zu zeigen, dass Sie sich um ihre persönliche Entwicklung und Zukunft in der Organisation kümmern.

Bauen Sie eine Verbindung zu einem Gen-Z-Mitarbeiter auf, indem Sie Ihr Interesse an seiner Entwicklung zeigen. Sie werden dann gut arbeiten und ihre Fähigkeiten in diesem Prozess verbessern wollen. Dies als Eigenschaft anzuerkennen, kann einen großen Beitrag dazu leisten, einen Mitarbeiter der Generation-Z glücklich zu machen.

3. Suche nach Leidenschaft

Die neue Generation ist leidenschaftlich. Laut zahlreicher Studien würden Mitarbeiter dieser Generation sogar ein niedrigeres Gehalt oder eine Lohnkürzung akzeptieren, wenn sie sich für ihre Arbeit wirklich begeistern. Wenn Sie Mitarbeiter finden, die sich um die Mission Ihres Unternehmens kümmern, werden diese nicht nur die persönliche Entwicklung anstreben – sie werden sich an Sie halten, auch wenn niemand sonst bereit ist.

Suchen Sie leidenschaftliche Gen Z-Mitarbeiter und zeigen Sie ihnen, dass Sie ihr Engagement für den Job schätzen.

4. Vergessen Sie dabei aber nicht, dass Gen Z auch eine “digitalisierte“ Generation ist.

Lassen Sie sich nicht von den Unterschieden zwischen Millennials und Gen Z-ers verwirren. Auch wenn letzterer die persönliche Kommunikation bevorzugt, macht sie das nicht weniger techniksüchtig. Gen Z-Mitarbeiter sind Digital Natives und werden die Technologie für praktisch alles nutzen wollen. Also ist es Ihre Aufgabe Schritt zu halten, wenn Sie sie in Ihrem Team halten wollen.

Im Gegensatz zu den Millennials, die in Bezug auf die technologische Abhängigkeit die Startergeneration waren, sind die Gen Z-ers in einer viel entwickelteren Technologiewelt aufgewachsen. Das bedeutet, dass Sie junge Leute einstellen, die es nicht gewohnt sind, sich ins Internet einzuwählen.

Das ist vermutlich allen klar – Gen Z-Mitglieder begannen ihr Leben in einer Welt, in der Smartphones und schnelles Wi-Fi bereits existierten und hoch entwickelt waren, so dass sie sich an schnelle technologische Veränderungen und Entwicklungen gewöhnt haben. Dieses Wissen bringt Ihnen als Arbeitgeber auch viele Vorteile, da Sie die Arbeit von Menschen genießen können, die leicht zwischen jeder Technologie wechseln und neue Software schnell(er) erlernen können.

Ein solcher Kandidat oder Mitarbeiter erwartet, dass Sie ihn am Arbeitsplatz mit moderner Technik ausstatten. Andernfalls werden Sie sie an jemanden verlieren, der es tut.

Sie blicken auf eine eine Generation, die seit ihrem ersten Tag auf dieser Welt der Technik & Technologie ausgesetzt war. Dies ist die Generation, die ihr erstes Smartphone im Vorschulalter bekam und Wi-Fi für fast alles benutzt; einschließlich Bildung.

5. Finanzielle Sicherheit bieten

Als die Große Rezession stattfand, war diese Generation noch sehr jung und erlebte die finanzielle Not maximal bei ihren Eltern. Da sie gesehen haben, wie eine Person einen finanziellen Schlag erleiden und überstehen kann, ist der Generation-Z finanzielle Sicherheit wichtig.

Berücksichtigen Sie, dass das Leben des Mitarbeiters wahrscheinlich irgendwie von solchen Kämpfen betroffen war und dass diese Generation sich sehr wohl bewusst ist, wie wichtig finanzielle Sicherheit ist. Wenn Sie dies wissen und verinnerlichen, ist es eines der besten Werkzeuge, um sie zu motivieren.

Geben Sie Gen Z-ers Zusagen zur Arbeitsplatzsicherheit und bieten Sie ihnen mehr Flexibilität. Ist eine gewisse finanzielle Sicherheit gegeben, so werden auch die Gen-Z Mitarbeiter alles für ihre Unternehmensmission geben. Wenn sie es dann tun, stellen Sie sicher, dass Sie sie dafür belohnen.

Diese Generation ist extrem ehrgeizig und wird sich bemühen um jeden Preis erfolgreich zu sein. Allerdings wird sie an Ihrem Arbeitsplatz weniger produktiv sein, wenn sie nicht etwas dafür bekommt. Da Sicherheit für sie sehr wichtig ist, ist dies der richtige Weg, um das Motivations-Level aufrecht zu erhalten.

6. Lassen Sie sie gegeneinander antreten

Im Gegensatz zu Millennials, die Teamarbeit und Zusammenarbeit bevorzugen, ist diese Generation sehr wettbewerbsfähig. Sie werden es genießen, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem sie sich von der Masse abheben können. Sie können weiterhin die Teamarbeit an Ihrem Arbeitsplatz fördern, aber achten Sie darauf, dass Sie Ihren Gen Z-ers die Möglichkeit geben, sich selbstständig zu entwickeln. Es sollte ihren Wunsch nach persönlicher und beruflicher Entwicklung verstärken und sie zu einem viel größeren Gewinn für Ihr Team machen.

Verstehen Sie bitte, dass die Generation-Z sehr wettbewerbsfähig ist – fördern Sie dies am Arbeitsplatz. Wenn Sie einen Wettbewerb durch das Anbieten von Auszeichnungen zulassen, sind die Mitarbeiter viel eher bereit, härter zu arbeiten und motiviert zu bleiben.

7. Geben Sie ihnen ein Stück ihrer Unabhängigkeit

Da sie von Natur aus den Wettbewerb lieben, werden sie etwas Unabhängigkeit wollen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter selbstständig arbeiten und stellen Sie ihnen nach Möglichkeit eine individuelle Bürofläche zur Verfügung. Dies ist nicht mehr die Generation, die Sie in einem kollaborativen Arbeitsbereich platzieren. Wenn Sie wollen, dass die Neuen produktiver und motivierter sind, müssen Sie ihnen eine gewisse Unabhängigkeit verschaffen.

Ein Gen-Z Mitarbeiter wird es definitiv nicht genießen, sich bei der Arbeit von anderen abhängig zu machen oder stets kontrolliert zu werden.

Vermeiden Sie es neue Mitarbeiter der Gen-Z in ihrer Unabhängigkeit einzuschränken. Sie benötigen dies, um ihr Talent und ihre Produktivität zu zeigen und in vollem Maße entfalten zu können. Sie werden Sie dafür noch mehr respektieren und dadurch ebenfalls motivierter sein, die persönliche Entwicklung voranzutreiben.

8. Regelmäßig Feedback anbieten

Regelmäßiges Feedback ist einer der besten Wege, um Generation Z bei der Stange zu halten. Ihre neuen Genz-Z-Mitarbeiter wollen für ihre gute Arbeit gelobt werden. Schließlich sind sie ja sehr wettbewerbsfähig und unabhängig, so dass sie auch auf Lob und Auszeichnungen warten.

Vergessen Sie nicht: Diese Generation genießt eine persönliche und offene Kommunikation. Achten Sie daher darauf, regelmäßige Meetings einzuberufen und die Mitarbeiter in ihren Aufgaben zu bestärken. Zeigen Sie ihnen, dass Sie sich um sie kümmern und fördern Sie ihre persönliche Entwicklung.

Einen Großteil einer Beziehungspflege sollte aus Feedback bestehen. Sie müssen diesen Mitarbeitern die Freiheit geben, zu lernen und an ihrer persönlichen Entwicklung zu arbeiten. Vermutlich wird das aber erst dann passieren, wenn sie regelmäßige Feedback-Runden für sich nutzen. Beteiligen Sie sich daran, diese Generation auf dem richtigen Weg zu halten.

9. Eliminieren Sie überflüssige Ablenkungen

Multitasking wird heute mehr und mehr gefordert, ist allerdings total schädlich für einen optimalen Flow. Achten Sie trotz all der technologischen Nutzen auf die Nutzung von Social Media und anderen Apps.Sich selbst abzulenken ist nichts, was man loben sollte, auch wenn sie es nur für Sekunden tun. Diese Generation ist selbsternannter Großmeister im Multitasking, aber wenn sie übertreiben, kann dies leicht zu Fehlern in ihrer Arbeit führen.

Wenn Sie feststellen, dass ein Mitarbeiter zu oft durch Technik abgelenkt wird, bedeutet das, dass er nicht motiviert genug ist. Die Beseitigung der Ablenkungen ist eine kluge Idee, wenn es um die jüngeren Generationen geht, aber Sie sollten auch an Ihren Motivations-Strategien arbeiten, um sie mehr auf die Arbeit zu konzentrieren.

Der Umgang mit der Generation-Z am Arbeitsplatz ist nicht schwer, aber Arbeitgeber und Unternehmer müssen sich an das Verhalten und die Anforderungen dieser neuen Generation von jungen Menschen anpassen. Sie können Ihrem Unternehmen viel bringen und Ihnen helfen, Ihr Unternehmen wachsen zu lassen, aber nur, wenn Sie wissen, wie Sie lernen ihre Fähigkeiten richtig zu nutzen und Sie ihnen das Gefühl geben, geschätzt zu werden.

Nach dem Studium möchte man so schnell wie möglich einen Job finden, der dem eigenen Fachgebiet entspricht und einen Auftakt für die Karriere bietet, auf die man sich über Jahre hinaus vorbereitet hat. Oft ist es jedoch gar nicht so einfach einen passenden Job zu finden und in das Berufsleben einzusteigen. Dieser Artikel zeigt, wie der Start nach dem Studium gelingen kann.

Grundsätzlich sind die Chancen einen Job zu finden für Hochschulabsolventen sehr gut. Bei Akademikern gibt es deutlich weniger Arbeitslosigkeit als bei anderen Bildungsgruppen. Statistiken zeigen, dass in Deutschland die meisten Studienabsolventen oft bereits drei Monate nach Abschluss des Studiums Jobs finden die Positionen und Gehälter bieten, die den Wünschen und Qualifikationen entsprechen. Doch hängt es auch von der Fachrichtung ab, wie schnell man nach dem Studium einen Job finden kann. Während Studienabsolventen aus den Fachrichtungen Informatik, Medizin und Ingenieurwesen oft händeringend gesucht werden, kann es beispielsweise bei Geisteswissenschaften schwerer sein, einen Job nach den eigenen Wünschen zu finden. Wer nach dem Bachelor-Abschluss direkt noch einen Master-Abschluss macht, hat insgesamt noch wesentlich bessere Jobaussichten.

Viele Young Professionals machen die Erfahrung, dass es gar nicht so einfach ist, gleich nach dem Studium den perfekten Traumjob zu finden. Für viele Positionen wünschen sich Unternehmen nämlich Bewerber, die schon einige Jahre an Berufserfahrung mitbringen. Wer jedoch gerade von der Hochschule kommt, bringt solche Erfahrung folgerichtig oft nicht mit. Die Coronakrise hat diese Problematik zusätzlich verschärft, denn Karrieremessen und Bewerbertage an den Hochschulen vielen aus, so dass Studenten keine wertvollen Kontakte zu Unternehmen knüpfen konnten. Viele Jobs von Werksstudenten fielen ebenfalls der Coronakrise und den Lockdowns zum Opfer. Daher müssen Studenten heute oft zunächst ein Netzwerk aufbauen, um eine erfolgreiche Jobsuche beginnen zu können.

Wenn Unternehmen heute neue Stellen besetzen, so suchen sie meistens nach Mitarbeitern, die ganz spezifische Kenntnisse mitbringen. Dazu hat in großem Maße auch die Digitalisierung beigetragen. Viele Bewerber bringen die gesuchten Qualifikationen jedoch nicht mit. Daher gibt es viele offene Stellen, die einer eher geringen Zahl von Bewerbern mit den passenden Qualifikationen gegenüberstehen. Bewerber, die gut und passend qualifiziert sind, können hingegen oft unter zahlreichen Stellenangeboten auswählen und entsprechende Gehälter einfordern. Unternehmen müssen also ein attraktives Paket schnüren, um passende Bewerber für sich zu begeistern, was den Rahmen der finanziellen Möglichkeiten häufig überschreitet.

Recruiter müssen sich heute mit verschiedenen Rekrutierungsmethoden auseinandersetzen, um die passenden Wunschkandidaten zu finden und anzusprechen. Dazu zählen zum Beispiel Karriere- und Jobmessen, bei denen Unternehmen die Kandidaten direkt persönlich kennenlernen können, die Schaltung von Stellenanzeigen in Jobbörsen und auch die Durchführung von Kampagnen in sozialen Netzwerken, also dort, wo sich vor allem die jungen Zielgruppen aufhalten.

Online-Jobbörsen dienen dazu Unternehmen und Jobsuchende in Verbindung zu bringen und stellen einen hervorragenden Marktplatz für Angebot und Nachfrage dar. Ein stets aktualisiertes Angebot von offenen Stellen bietet den Young Professionals die Möglichkeit, auf einfache Weise einen Job zu finden, der zu ihren Vorstellungen passt. Anhand vieler Filterfunktionen, wie z.B. nach der Region, der Fachrichtung und dem gewünschten Berufsfeld kann dabei die Suche ganz gezielt durchgeführt werden.

Für Arbeitgeber bieten Jobbörsen neben der Schaltung von Stellenanzeigen umfangreiche Präsentationsmöglichkeiten ihres Unternehmen, so dass sich die Stellensuchenden einen guten Einblick über das Unternehmen verschaffen können. Zudem können oft Social Media Kampagnen in Facebook & Co. dazugebucht werden.

Bei der Auswahl bieten dabei besonders die themen- und zielgruppenrelevanten Jobbörsen einen Vorteil, da sie die Suche für eine geeignete Stelle einfacher und deutlich gezielter gestalten. Auf einer Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals findet man beispielsweise nur Angebote, die für diese Zielgruppen tatsächlich geeignet und interessant sind. So vermeiden Unternehmen unnötige Streuverluste bei ihrer Mitarbeitersuche und Stellenanzeigenschaltung, während Absolventen bei ihrer Jobsuche schneller und einfacher passende Jobangebote finden können.

Im Herbst eines jeden Jahres werden von Jobboersencheck die besten Jobbörsen in verschiedenen Kategorien gekürt. Dabei beurteilen Arbeitgeber und Bewerber ihre Zufriedenheit mit Jobportalen.

Die Testsieger 2021 in der  Kategorie „Die besten Jobbörsen für Studenten, Absolventen und Young Professionals“ sind…

… aus Sicht der Arbeitgeber:

1.      Karriere.Unicum

2.      Absolventa

3.      Stellenwerk

… aus Sicht der Stellensuchenden:

1.      e-fellows.net

2.      Squeaker

3.      Stellenwerk

Weitere Informationen über die Jobbörsen-Testsieger finden Arbeitgeber und Stellensuchende hier:

https://jobboersencheck.de/testsieger/

Young Professionals möchten nach dem Studium einen schnellen und einfachen Einstieg in die Berufstätigkeit finden, auf die sie über Jahre hinaus hingearbeitet haben. Jobbörsen können dabei helfen, dieses Ziel so schnell wie möglich zu erreichen.

Pressemitteilung Bitkom: Berlin, 16. November 2022 - Der Mangel an IT-Fachkräften hat sich verschärft – trotz der schwierigen konjunkturellen Lage, weiterer Krisen und der Verwerfungen, die von dem russischen Angriffskrieg in der Ukraine ausgehen. Derzeit fehlen in Deutschlands Unternehmen 137.000 IT-Expertinnen und -Experten quer durch alle Branchen. Damit liegt die Zahl sogar über dem Vor-Corona-Jahr 2019 mit 124.000 unbesetzten Stellen. Die Corona-Pandemie hatte den Fachkräftemangel in den Jahren 2020 und 2021 leicht abgemildert. 2020 waren 86.000 Stellen für IT-Fachkräfte offen, vor einem Jahr 96.000. Das sind Ergebnisse der neuen Bitkom-Studie zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte, für die 854 Unternehmen aus allen Branchen repräsentativ befragt wurden. „Wir erleben auf dem IT-Arbeitsmarkt einen strukturellen Fachkräftemangel. Der Mangel an IT-Fachkräften macht den Unternehmen zunehmend zu schaffen und wird sich in den kommenden Jahren dramatisch verschärfen“, sagt Bitkom-Präsident Achim Berg. „Der demographische Wandel führt dazu, dass signifikant weniger junge Menschen mit IT-Qualifikationen auf den Arbeitsmarkt kommen und zugleich scheiden mehr Ältere aus einschlägigen Berufen aus. Der Fachkräftemangel entwickelt sich zum Haupthindernis bei der digitalen Transformation.“ Aktuell sagen nur noch 8 Prozent der Unternehmen, dass das Angebot an IT-Fachkräften ausreichend ist (2021: 13 Prozent), 74 Prozent sprechen hingegen von einem Fachkräfte-Mangel (2021: 65 Prozent). Und 70 Prozent rechnen damit, dass sich der Fachkräftemangel in Zukunft verschärfen wird (2021: 66 Prozent), nur noch 2 Prozent (2021: 9 Prozent) erwarten, dass er abnimmt.

Zuwanderung aus Russland und Belarus: Potenzial von 59.000 IT-StellenRund ein Drittel (37 Prozent) der Unternehmen mit offenen IT-Stellen würde IT-Fachkräfte aus Russland oder Belarus einstellen, sofern sie vorher eine behördliche Sicherheitsprüfung durchlaufen haben. Tatsächlich hat aber erst jedes hundertste Unternehmen (1 Prozent) IT-Expertinnen oder -Experten aus diesen beiden Ländern eingestellt. 11 Prozent hatten seit dem Beginn des russischen Angriffskriegs konkrete Pläne dazu, sind aber an bürokratischen Hürden gescheitert. Insgesamt gibt es ein Potenzial von 59.000 Stellen, die mit IT-Fachkräften aus Russland und Belarus besetzt werden könnten. Berg: „Wir müssen gerade jetzt ukrainische IT-Anbieter und Nearshore-Dienstleister partnerschaftlich stabilisieren und in den digitalen Wertschöpfungsnetzwerken halten. Gleichzeitig sollten wir sicherheitsüberprüfte IT-Experten aus Russland und Belarus nach Deutschland holen und hier wirtschaftlich und gesellschaftlich dauerhaft integrieren.“ Aus Bitkom-Sicht sollte die Zuwanderung von qualifizierten IT-Spezialistinnen und -Spezialisten grundsätzlich weiter erleichtert werden. Dies sei auch deshalb wichtig, da das Interesse am Informatikstudium in Deutschland im zweiten Jahr in Folge gesunken ist.  Im vergangenen Jahr haben nur noch 72.075 Menschen in Deutschland ein Informatik-Studium aufgenommen, das sind 3.000 weniger als im Jahr 2020 und fast 6.000 weniger als im Jahr 2019. Weniger als die Hälfte schließen ihr Studium auch ab, lediglich 31.125 Studierende beendeten 2021 erfolgreich ihr Informatikstudium.

Im Schnitt dauert die Personalsuche 7,1 MonateIm Durchschnitt bleibt eine offene Stelle für IT-Fachkräfte inzwischen 7,1 Monate unbesetzt. Das ist noch einmal ein Anstieg um gut zwei Wochen gegenüber dem Vorjahr, als es durchschnittlich 6,6 Monate waren. 14 Prozent der Unternehmen benötigen aber 7 bis 9 Monate, 19 Prozent 10 bis 12 Monate und 4 Prozent sogar mehr als 12 Monate zur Besetzung einer freien IT-Stelle. Die Unternehmen verlassen sich dabei nicht nur auf Stellenausschreibungen (93 Prozent) und Initiativbewerbungen (97 Prozent), sondern versuchen auf einer Vielzahl an Kanälen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen. 61 Prozent übernehmen Praktikantinnen oder Praktikanten, vor einem Jahr waren es erst 42 Prozent. 31 Prozent präsentieren sich auf Karrieremessen (2021: 24 Prozent), 22 Prozent setzen auf Headhunting (2021: 14 Prozent) und 21 Prozent nutzen Active Sourcing (2021: 12 Prozent), also die aktive Ansprache von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zum Beispiel in sozialen Medien. 12 Prozent versuchen ihren Fachkräftebedarf durch die Übernahmen freier Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in feste Anstellungsverhältnisse zu decken (2021: 10 Prozent).

Unternehmen machen Bewerbungsprozess digitalerGleichzeitig versuchen die Unternehmen, die erste Bewerbung für Interessierte so einfach wie möglich zu gestalten. 39 Prozent setzen inzwischen auf Online-Bewerbungs-Tools (2021: 33 Prozent), 16 Prozent ermöglichen eine Bewerbung mit einem Klick aus einem Business-Netzwerk heraus (2021: 11 Prozent) und 13 Prozent nutzen eine Bewerbungs-App (2021: 7 Prozent). Bei praktisch allen Unternehmen (99 Prozent, 2021: 100 Prozent) kann man sich zudem per E-Mail bewerben, aber auch die klassische Bewerbungsmappe auf Papier wird meist akzeptiert (77 Prozent, 2021: 66 Prozent). Und auch im weiteren Bewerbungsprozess setzen die Unternehmen auf digitale Unterstützung. Jeweils rund drei Viertel nutzen zumindest teilweise Videokonferenzen für Bewerbungsgespräche (78 Prozent) und bauen einen Bewerbungspool auf (73 Prozent), um daraus künftig freiwerdende Stellen besetzen zu können. Die Hälfte (50 Prozent) führt Tests online durch, 16 Prozent lässt online Probearbeiten. Und ein Viertel (26 Prozent) beschleunigt den Prozess, indem der Arbeitsvertrag zunächst einmal per digitaler Signatur unterzeichnet wird. „Die Unternehmen bespielen beim Recruiting die komplette Klaviatur. Das hilft natürlich im Einzelfall, den gesamtgesellschaftlichen Fachkräftemangel löst es nicht“, so Berg.

Politik sollte Einwanderung erleichtern und Rechtsrahmen anpassenUm dem Fachkräftemangel dauerhaft entgegenzuwirken, erwarten 9 von 10 Unternehmen (88 Prozent) von der Politik, die Fachkräfteeinwanderung stärker zu fördern, etwa indem Prozesse digital und damit schneller und weniger bürokratisch abgewickelt werden. „Die Bundesregierung arbeitet an einer Novelle des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes, deren Ausrichtung wir voll unterstützen. Es ist wichtig, dass wir gerade mit Blick auf den IT-Bereich berufspraktische Erfahrung genauso berücksichtigen wie formale Abschlüsse. Überflüssig ist bei IT-Fachkräften aber der fortdauernde Nachweis von Deutschkenntnissen bereits bei der Einreise“, so Berg. „Wichtig wäre, den Einwanderungsprozess konsequent zu digitalisieren und zu entbürokratisieren.“ 82 Prozent der Unternehmen würde zudem die Einführung einer wöchentlichen statt einer täglichen Höchstarbeitszeit helfen. Zwei Drittel (68 Prozent) wünschen sich eine steuerlich attraktivere Beteiligung von Beschäftigten am finanziellen Erfolg der Unternehmen, Deutsche Unternehmen und insbesondere Startups haben im internationalen Wettbewerb um Fachkräfte an dieser Stelle immer noch mit Standortnachteilen zu kämpfen. 60 Prozent würde Rechtssicherheit beim Einsatz externer IT-Spezialistinnen und -Spezialisten helfen. Und rund die Hälfte (46 Prozent) fordert Verbesserungen bei den rechtlichen Rahmenbedingungen für Remote Work aus dem Ausland, was durch sozialversicherungs- und steuerrechtliche Vorgaben bislang erschwert wird. „Die rechtlichen Barrieren für Remote Work in der Praxis müssen mindestens innerhalb der EU so schnell wie möglich fallen“, so Berg. „Wir müssen zügig in all diesen Bereichen aktiv werden, um für IT-Fachkräfte das Arbeiten in Deutschland attraktiver zu machen.“

Hinweis zur MethodikGrundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Digitalverband Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 854 Unternehmen ab 3 Beschäftigten in Deutschland telefonisch befragt. Die Umfrage ist repräsentativ für die Gesamtwirtschaft.