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Das Vorstellungsgespräch ist in den meisten Fällen die letzte Hürde auf dem Weg zum Traumjob. Aufgrund der hohen Wichtigkeit sind Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch oftmals nervös. Damit im direkten Gespräch alles nach Plan verläuft, ist eine entsprechende Vorbereitung sprichwörtlich Gold wert. Doch wie bereitet man ein Vorstellungsgespräch am besten vor und was gibt es im Detail dabei zu beachten?Warum ist es wichtig, Vorstellungsgespräche akribisch vorzubereiten?Wer es bis zu einer Einladung zum Vorstellungsgespräch geschafft hat, steht in der Regel kurz vor dem Ende des Bewerbungsprozesses. Ob man den Traumjob bekommt oder nicht, wird in den meisten Fällen im persönlichen Gespräch entschieden. Während Bewerber ihre schriftlichen Unterlagen in Ruhe mehrfach überarbeiten können, gibt es im Vorstellungsgespräch jedoch nur eine einzige Chance. Mit einer optimalen Vorbereitung lässt sich die Wahrscheinlichkeit auf eine Einstellung allerdings deutlich erhöhen. Wir zeigen, worauf es ankommt!10 Tipps für ein gut vorbereitetes Vorstellungsgespräch:Tipp 1: Die eigene Bewerbung kennenBei jedem Vorstellungsgespräch kann davon ausgegangen werden, dass die eigenen Bewerbungsunterlagen die Basis für das Gespräch bilden. Aus diesem Grund sollten Bewerber genau wissen, was in ihrem persönlichen Anschreiben bzw. Lebenslauf steht. Wer über dieses Wissen verfügt, kann einige Fragen bereits vorausahnen und sich passende Antworten bereitlegen.Tipp 2: Potenzielle Fragen vorbereitenDieser Tipp schließt direkt an Tipp 1 an. Weist zum Beispiel der eigene Lebenslauf Auffälligkeiten auf wie etwa eine Studienzeit, die über die Regelstudienzeit hinaus geht oder eine längere Arbeitslosenzeit, führt das häufig zu Fragen im Gespräch. Um sich hier nicht auf dem kalten Fuß erwischen zu lassen, sollten sich Bewerber für Szenarien dieser Art passende Antworten überlegen.Tipp 3: Informationen über das Unternehmen sammelnWenn sich Bewerber im Vorfeld genauestens über das entsprechende Unternehmen und dessen Tätigkeitsfeld informieren, kann das deutliche Vorteile im Hinblick auf den Bewerbungsprozess mit sich bringen. Wer viele Informationen über einen potenziellen Arbeitgeber hat, kann seine Bewerbung deutlich einfacher auf das Anforderungsprofil zuschneiden und auch gezielt Fragen im Vorstellungsgespräch stellen.Tipp 4: Den Gesprächspartner kennen

Analog zu Tipp 3 sind auch Informationen über den Gesprächspartner äußerst wertvoll. Besonders gemeinsame Interessen und Hobbys lassen sich im Gespräch optimal zum Brechen des Eises verwenden. Um etwas über den Gesprächspartner zu erfahren, sind vor allem Internetquellen wie Suchmaschinen oder soziale Business-Netzwerke wichtige Quellen.Tipp 5: Kleider machen LeuteGetreu dem Motto „Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck“ sollten Bewerber sich im Vorfeld genau überlegen, welche Kleidung sie anziehen. So kann unpassende Bekleidung schnell negative Auswirkungen auf den Erfolg eines Gespräches haben. Bewerber sollten sich deshalb im Vorfeld darüber informieren, welche Bekleidung innerhalb einer bestimmten Branche angemessen ist. So sind z.B. Hemd und Krawatte in jungen IT-Startups in der Regel ebenso unpassend wie Turnschuhe in traditionellen Finanzinstituten.Tipp 6: Übung macht den MeisterDa bei einem Vorstellungsgespräch nicht selten ein großer Druck auf den Schultern der Bewerber lastet, ist es sinnvoll, vorab die Situation in einem Probelauf zu trainieren. Besonders die Vorstellung der eigenen Person lässt sich auf diese Weise sehr gut üben. So kann die im Training gewonnene Routine den gesamten Prozess des Vorstellungsgesprächs deutlich vereinfachen.Tipp 7: Das eigene Auftreten kontrollierenWird ein Training durchgeführt, so ist es sinnvoll, das Übungsgespräch in einem Video festzuhalten. Besonders Defizite bei der Körpersprache fallen betroffenen Personen häufig nicht von selbst auf. Beim Betrachten eines Videos wird das Verbesserungspotenzial hingegen sehr klar offengelegt.Tipp 8: Etiketten kennenInsbesondere bei Bewerbungsgesprächen mit festen Phasen ist es wichtig, die allgemeinen Gepflogenheiten zu kennen. Ein Beispiel ist hier unter anderem die Reihenfolge der Begrüßung bzw. Verabschiedung. So sollte zuerst immer der Führungskraft die Hand gereicht werden. Ansonsten gelten klassische Benimmregeln wie ältere vor jüngeren Personen und Damen vor Herren.Tipp 9: Organisatorische Faktoren beachtenDamit es nicht zu Verspätungen oder ähnlichem kommt, sollten Anreisezeiten genauestens eingeplant werden. Weiterhin muss im Vorfeld geklärt werden, welche Unterlagen mitgenommen werden und welche besser zuhause bleiben.Tipp 10: RekapitulationAuch wenn ein Bewerbungsgespräch einmal nicht mit einer Einstellung endet, sollte das gescheiterte Gespräch gewinnbringend genutzt werden. So sollten Bewerber das Gespräch im Kopf nochmals durchgehen und überlegen, ob von der Bewerberseite aus Fehler gemacht wurden. Auf diese Weise lassen sich Fehler in zukünftigen Vorstellungsgesprächen vermeiden.Unser FazitZusammengefasst zeigt sich, dass bereits einige einfache Tipps die Chancen bei einem Vorstellungsgespräch massiv erhöhen können. So zeigt sich auch bei Bewerbungen, dass eine gute Vorbereitung häufig über Erfolg und Misserfolg entscheidet.

Eine erfolgreiche Executive Education beginnt mit dem ersten Tag des bestandenen Wirtschaftsstudiums oder eines vergleichbaren Abschlusses und dauert ein Leben lang. Bewährte Methoden und neue Erkenntnisse bilden die Basis der modernen Weiterbildung für engagierte Führungskräfte auf allen Ebenen. Insbesondere die Angebote der jederzeit verfügbaren digitalen Bildungsangebote sind ideal für Manager und Managerinnen mit vielen Aufgaben im Tagesgeschäft geeignet. Nach Maß lassen sich die gewünschten und die benötigten Module zusammenstellen, sodass das Wissen rund um Themen wie Führungsverhalten und Mitarbeitergespräche am Feierabend, in der Pause, am Wochenende oder auch während der Arbeitszeit in aller Ruhe erweitert werden kann.

Flexible Lerneinheiten für anspruchsvolle Führungskräfte

Damit Sie exakt die Wissenstiefe erlangen, die Sie sich für Ihre tägliche Arbeit auf Ihrem Posten und für Ihre Zukunft wünschen, haben Sie immer ausreichend Zeit für alle Texte, Videos und anderen Elemente der digitalen Weiterbildung. Sie bestimmen nicht nur über den Zeitpunkt, sondern auch über die Dauer und die Intensität, in der Sie sich mit einem Thema beschäftigen. Sogar am Strand, wenn Sie im Urlaub endlich einen komplett freien Kopf haben, stehen Ihnen alle Lernmodule eines digitalen Kurses zur Verfügung. Executive Education ist heutzutage ein ganzheitlicher Lernprozess, der auch Auswirkungen auf das Verhalten im Privatleben hat. Schließlich sind die Soft Skills mittlerweile ein fester Bestandteil des erfolgreichen Führungsverhaltens.

Lernen im Rahmen der persönlichen Bedürfnisse

Normalerweise verlassen Akademiker ihre Universitäten mit Abschlüssen auf der Grundlage verschiedener Schwerpunkte. Damit Sie sich immer nur mit neuen Lerninhalten nach Ihren Bedürfnissen beschäftigen, ist jede aktuelle digitale Weiterbildung in Form von thematisch strukturierten Modulen aufgebaut. Entsprechend Ihrem Vorwissen wählen Sie Ihre Module aus, sodass Sie rasch Fortschritte bemerken werden. Außerdem ermöglicht die Modularisierung Ihnen auch die gezielte Auffrischung von Wissen, das Sie nur selten benötigen. Ihre persönliche Executive Education sollte immer auf die laufende Phase in Ihrem Arbeitsleben sowie auf eine mögliche neue Perspektive zugeschnitten sein. Digitale Module sind daher immer die beste Wahl für Ihre Weiterbildung als Führungskraft kleiner Teams und großer Unternehmen.

Kosteneffektives Lernen nach Bedarf

Im Gegensatz zu den seit Jahrzehnten bekannten Kursen, die vor Ort stattfinden, haben Sie in der digitalen Welt die Option, nur die benötigten Module zu buchen. Statt viele Stunden lang eine Wiederholung in einem großen Hörsaal mit 200 oder 300 anderen Teilnehmern anzuhören und sich zu langweilen, bietet Ihnen die freie Auswahl der Inhalte die Möglichkeit Zeit und Geld zu sparen. Auf jeden Fall ist auch aufgrund des digitalisierten Vortags, den Sie nur noch abrufen müssen, ein Online-Unterricht günstiger als ein Kurs mit einem extra für den Vortrag angereisten Dozenten.

Effizientes Lernen durch Wiederholungen

Während Sie in einem Präsenzunterricht jeden Satz nur einmal von einem Redner hören und in der Regel eine Unterlage in Papierform als Zusammenfassung erhalten, haben Sie beim Lernen im Internet die Möglichkeit der Repetition. Sie schauen sich ein gebuchtes Lernvideo an jeder beliebigen Stelle mehr als einmal an, wenn Sie den Moment des Vortrags für wichtig in Ihrem Leben als Führungskraft halten. Sie steuern Ihr eigenes Lerntempo und lernen mindestens genauso effektiv wie Ihre Kollegen im Präsenzkurs. Schließlich sind die wichtigen Folien eines Vortrags auch dauerhaft auf Ihrem Rechner gespeichert, sodass Sie jederzeit Zugriff auf Ihre Lerninhalte haben.

Perfekte Zeiteinteilung und viel Freizeit

Beim Lernen für den Beruf kommt es auch auf eine mögliche Anreise- und Abreisezeit an. Statt auf einem Bahnhof im Gedränge auf den verspäteten Zug zu warten oder im Stau zu stehen, genießen Sie daheim in aller Ruhe ein Frühstück und ziehen sich dann in Ihrem Arbeitszimmer zum Lernen zurück. Oder Sie nutzen den Feierabend im Büro, wenn endlich Ruhe eingekehrt ist, um in nur wenigen Überstunden wichtige Lernmodule zu lesen, zu hören oder zu repetieren. Schließlich sind Sie als Führungskraft beim Lernen am Arbeitsplatz an der richtigen Stelle. Schon am nächsten Tag setzen Sie das neue Wissen zum Beispiel im Umgang mit Ihren Mitarbeitern um, sodass Sie zeitnah ein echtes Feedback erhalten. Das Lernen am Computer ist auf jeden Fall stressfreier, weil Sie sich in Ihrer gewohnten Umgebung wohler fühlen als in der Fremde in großen Hörsälen und schlichten Hotelzimmern.

Multimediales Lernen für maximalen Erfolg

Neben dem klassischen Lesen hat sich das Hören von digitalisierten Vorträgen und auf Band gesprochenen Lerntexten im Bereich der Weiterbildung etabliert. Im Rahmen der Management-Weiterbildung entscheiden Sie, ob Sie lieber selbst lesen oder zuhören oder auch zuschauen. Viele gelungene Vorlesungen gibt es als abrufbare Videos in den Lernmodulen zu finden. Vermutlich erinnern Sie diese Videos sogar an Ihre Zeit in der Universität, als Sie noch frei von einer Vielzahl täglicher Herausforderungen nur mit dem Lernen beschäftigt waren. Die multimedialen, abwechslungsreichen Lerneinheiten sorgen zudem für Spaß bei der Weiterbildung, sodass das Lernen neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse ganz leichtfällt.

Gemeinsam im Internet lernen

Zur Welt der multimedialen Bildung gehören nicht nur die Lerneinheiten. Digitale Kontrolle von Aufgaben der möglichen Prüfungen sowie Chats, in denen Sie einer Lehrperson Fragen stellen können, sowie Diskussionsgruppen bieten ausreichend Gelegenheit zum persönlichen Austausch von Wissen. Insbesondere die Diskussion in Foren, in Gruppenchats oder in offenen Online-Seminaren, in denen Fragen zugelassen sind, machen die digitale Lernwelt lebendig. Ein Austausch an Gedanken erweitert den Horizont ebenso wie ein zeitnahes Feedback zu einem eingereichten digitalen Prüfungsbogen. Interaktion heißt das Schlüsselwort bei der Online-Weiterbildung für Manager und Managerinnen, die neugierig auf die Zukunft der Führungswelt sind.

Die strategische Personalplanung hat viele Vorteile: Vor allem jedoch sorgt sie dafür, dass der jeweilige Personalbedarf einer Abteilung (und natürlich auch eines gesamten Unternehmens) bereits im Vorhinein ermittelt werden kann. Auf dieser Grundlage können Personaler und Führungskräfte frühzeitig wichtige Maßnahmen einleiten, um mögliche Engpässe zu vermeiden und durchgehend ausreichend passendes und qualifiziertes Personal zur Verfügung zu haben. Doch was genau bedeutet der Begriff “strategische Personalplanung” – und wie genau wird diese umgesetzt? Dieser Artikel bringt Aufschluss. 

Strategische Personalplanung verstehenBevor man jedoch mit einem strategischen Rahmen für die Personalplanung beginnen kann, sollte vollkommen klar sein, welche Aspekte sich genau hinter dem Begriff verbergen. 

Wie eingangs bereits erwähnt geht es bei der strategischen Personalplanung vor allem darum, sicherzustellen, dass man stets das richtige Personal (und auch die passende Anzahl von Mitarbeitern) parat hat, um das Unternehmen aktuell und auch in naher Zukunft ideal führen zu können. 

Hierzu sind Personalpläne ein wichtiges Tool: Schließlich helfen diese dabei, nicht nur Personalengpässe, sondern auch Lücken in der Qualifikation der Belegschaft zu identifizieren, damit diese so schnell wie möglich geschlossen werden können. Auch hier kann die strategische Personalplanung somit eine wichtige Hilfe bei der Lösungsfindung sein. 

Kurz gesagt: Die Wachstumsziele und individuellen Wettbewerbsvorteile können nur dann gesichert werden, wenn die Personalplanung so bedarfsnah und korrekt wie möglich durchgeführt wird. 

Schlüsselelemente eines strategischen Rahmens für die PersonalplanungDie strategische Personalplanung besteht aus 3 Schlüsselelementen. Doch welche sind das genau? Hier ein kleiner Überblick: 

PersonalanalyseKlar ist: Unternehmen müssen auf Schwankungen und unerwartete Veränderungen auf dem Markt reagieren.  Viele verfallen in solchen Fällen jedoch regelrecht in Panik und stellen beispielsweise viel zu viele Mitarbeiter ein, anstatt sich auf die real benötigten Fachkräfte zu fokussieren. Die Folge: Es kommt zu einem Einstellungsüberschuss, der nicht nur viel Geld und Ressourcen kostet, sondern komplett unnötig ist.

Mit einer gut durchdachten Personalplanung kann man solche unüberlegten Entscheidungen vermeiden und damit die Kosten für die Einstellung und Rekrutierung senken. Durch die Nutzung digitaler Bewerbungstools können überdies Personalkosten bei der Rekrutierung eingespart werden.

NachfrageprognoseEin Thema, das in vielen Unternehmen leider erst dann die nötige Aufmerksamkeit erfährt, wenn es schon (fast) zu spät ist, ist die Planung der Nachfolge – gerade im Führungsbereich. Auch hier ist strategische Personalplanung ein wichtiges Hilfsmittel: Schließlich umfasst sie nicht nur die Analyse des aktuellen Personalbedarfs und die Identifikation von Lücken, sondern ist auch für die reibungslose Nachfolgeplanung unabdingbar. 

VersorgungsanalyseDie Versorgungsanalyse ist ein weiterer entscheidender Aspekt in der strategischen Personalplanung, der oft unterschätzt wird: Sie konzentriert sich darauf, den zukünftigen Personalbedarf mit den verfügbaren internen und externen Ressourcen abzugleichen.

Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten sollten Unternehmen auf viele mögliche Szenarien vorbereitet sein. Firmen, die sich auch auf “schlechte Zeiten” einstellen und auch in Sachen Personalplanung auf eventuelle Veränderungen eingestellt sind, fahren in der Regel um einiges besser als Unternehmen, die sich nicht früh genug vorbereiten.

Hochqualifizierte, an die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens orientierte Personalsoftware kann hierbei wertvolle Hilfe leisten. Diese Software hilft dir, den Personalbedarf anhand verschiedener Szenarien im Voraus zu prognostizieren, Möglichkeiten zur Kostensenkung zu identifizieren und Soll-Ist-Leistungen über das Jahr hinweg zu vergleichen.

So entwickeln Sie einen strategischen Personalplan

Unternehmen, die eine strategische Personalplanung implementieren, sind zudem in der Lage, diese an ihre Wachstumsziele anpassen. Auch können aktuelle Recruiting-Trends schneller erfasst werden.

Ziele und Vorgaben festlegenDer erste Schritt in der Entwicklung eines strategischen Personalplans ist die klare Definition der Ziele und Vorgaben. Diese sollten sich direkt aus den Unternehmenszielen ableiten und sowohl kurz- als auch langfristige Perspektiven berücksichtigen. Unternehmen sollten sich darüber im Klaren sein, welche Fähigkeiten und Kompetenzen sie in der Belegschaft benötigen, um ihre Wachstumsziele zu erreichen. 

Dabei ist es wichtig, sowohl die quantitativen als auch die qualitativen Anforderungen zu definieren – also nicht nur die Anzahl der benötigten Mitarbeiter, sondern auch deren spezifische Qualifikationen und Erfahrungen. Ob die jeweiligen Ziele erreicht werden, lässt sich besonders gut an vorher festgelegten KPIs ablesen.

Kritische Rollen und Kompetenzen identifizierenSind Ziele und Vorgaben erst einmal festgelegt, geht es im Anschluss darum, kritische Rollen und Kompetenzen zu erkennen. Dabei sollte nicht nur der aktuelle Bedarf im Fokus stehen:  Auch zukünftige Anforderungen, die sich aus dem Wachstum oder der strategischen Neuausrichtung des Unternehmens ergeben, sollten hierbei berücksichtigt werden. 

Ermitteln Sie somit, welche Rollen besonders hohen Einfluss auf die Effizienz und den Erfolg Ihres Unternehmens haben, und identifizieren Sie die Mitarbeiter, die diese Schlüsselrollen aktuell ausfüllen. Anschließend sollten Sie die Fähigkeiten und Leistungen der identifizierten Mitarbeiter fair, aber dennoch realistisch bewerten. Falls nötig, können Sie zudem Maßnahmen zur Weiterbildung einleiten, um sicherzustellen, dass diese Rollen optimal besetzt sind und zukünftige Herausforderungen ideal bewältigt werden können.

Umsetzung Ihres PersonalplansIm nächsten Schritt folgt die konkrete Umsetzung des Personalplans. Im Detail geht es hierbei darum, die zuvor entwickelten Strategien in die Tat umzusetzen und sicherzustellen, dass die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügbar sind.

Beginnen Sie daher so bald wie möglich damit, Ihre Rekrutierungsprozesse anzupassen und zu optimieren. Dies kann die Einführung neuer digitaler Rekrutierungstools beinhalten, um die Effizienz zu steigern und die besten Talente schneller zu identifizieren. Außerdem sollten Schulungs- und Entwicklungsprogramme entwickelt werden, um bestehende Mitarbeiter gezielt weiterzubilden und auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.

Überwachung und Anpassung des PlansBedenken Sie, dass es sich bei der strategischen Personalplanung keineswegs um eine starre Angelegenheit handelt: Vielmehr dreht es sich dabei um einen dynamischen Prozess, der ständigen Veränderungen unterliegt. Die Bedürfnisse eines Unternehmens können sich im Laufe der Zeit aufgrund von Marktentwicklungen, technologischen Fortschritten oder internen Veränderungen verändern: Daher ist es entscheidend, dass Ihre Personalplanung flexibel bleibt und kontinuierlich an neue Gegebenheiten angepasst wird.  Zusätzlich können auch qualifizierte Jobmarkt-Analysen hilfreich sein.

Tools und Technologien für die PersonalplanungUm den dynamischen Anforderungen der Personalplanung gerecht zu werden, ist der Einsatz moderner Tools und Technologien unerlässlich. Diese Instrumente können dabei helfen, die Effizienz zu steigern, Daten besser zu analysieren und fundierte Entscheidungen zu treffen. Zu den wichtigsten Technologien, die Sie in Ihre Personalplanung integrieren sollten, gehören unter anderem Personalmanagement-Software, Analyse- und Reporting-Tools sowie Recruiting-Plattformen, die Ihnen das Anwerben neuer, passender Mitarbeiter erleichtern. 

Auch der Einsatz einer digitalen Personalakte kann sehr hilfreich sein, da diese eine zentrale und strukturierte Ablage aller relevanten Mitarbeiterinformationen bietet: Eine solche Lösung erleichtert die Verwaltung und den Zugriff auf umfassende Daten wie Vertragsdetails, Leistungsbeurteilungen, Schulungsnachweise und Krankheits- oder Urlaubszeiten.

Durch den Einsatz einer digitalen Personalakte werden Informationen nicht nur sicher gespeichert, sondern auch schnell verfügbar gemacht – was den administrativen Aufwand erheblich reduziert. Dies ermöglicht eine zügige und präzise Bearbeitung von Anfragen und administrativen Aufgaben, wodurch besonders Personaler wertvolle Zeit sparen können.

Fazit: Strategische Personalplanung – ein Muss für jedes erfolgreiche Unternehmen!

Unternehmen sind Tag für Tag Schwankungen und neuen Marktentwicklungen ausgesetzt, auf die sie unvorbereitet nur unzureichend reagieren können. Dies gilt auch für Personalfragen. Die gute Nachricht ist jedoch, dass eine strategische Personalplanung genau dort ansetzt, und den Personalbedarf nicht nur für die Gegenwart ermittelt, sondern auch so akkurat wie möglich für die Zukunft vorhersagt.

Doch das ist noch nicht alles: Eine gut durchdachte, strategische Personalplanung sorgt zudem dafür, dass Unternehmensziele mit dem Personalbedarf in Einklang gebracht werden und so eine viel höhere Chance haben, umgesetzt zu werden. Somit gilt: Geschäftsziele lassen sich nur mithilfe einer umfassenden, strategischen Personalplanung erreichen!

Wechselbereitschaft der Beschäftigten in Deutschland sinkt nach drei Rekordjahren leicht auf 36 Prozent 69 Prozent wünschen sich von einem neuen Arbeitgeber vor allem einen langfristig sicheren Job, höheres Gehalt wird wichtiger Die Sorge um einen potenziellen Jobverlust ist weiterhin gering (8 %), aber steigend 64 Prozent glauben, innerhalb eines halben Jahres einen neuen Job finden zu können Thomas Kindler, Managing Director XING: „Trotz eines kriselnden Arbeitsmarktes bleiben Beschäftigte in Deutschland grundsätzlich optimistisch, was ihre eigene Situation angeht“

Hamburg, 27. Januar 2025 – Die deutschen Beschäftigten reagieren auf wirtschaftlichen Abschwung und Inflation mit einem zunehmenden Bedürfnis nach Jobsicherheit (69 %) und höherem Gehalt (65 %, 2024: 61 %). Das wirkt sich jedoch kaum auf ihre Wechselwilligkeit aus: 36 Prozent planen dieses Jahr einen Jobwechsel oder sind zumindest offen dafür (2024: 37 %). Damit bleibt die Wechselbereitschaft in der von forsa seit 2012 durchgeführten XING Langzeitstudie* zwar weiterhin hoch, zeigt aber nach drei Rekordjahren und einem Anstieg um 4 Prozentpunkte 2022 erstmals wieder eine sinkende Tendenz. Auch wenn die große Mehrheit der Beschäftigten (91 %) sich weiterhin geringe oder keine Sorgen darum macht, im laufenden Jahr den Arbeitsplatz zu verlieren, ist diese Zuversicht im Vergleich zum Vorjahr jedoch gesunken (2024: 94 %).

„Trotz eines kriselnden Arbeitsmarktes bleiben Beschäftigte in Deutschland grundsätzlich optimistisch, was ihre eigene Situation angeht“, sagt Thomas Kindler, Managing Director von XING. „Zum ersten Mal seit Ende der Pandemie ist diese Zuversicht allerdings etwas eingebrochen: Die Sorge um einen möglichen Arbeitsplatzverlust nimmt zu. Das Bedürfnis nach Jobsicherheit und höherem Gehalt prägen die Wechselbereitschaft.“

Die Wechselbereitschaft setzt sich aus zwei Kategorien zusammen: denjenigen Beschäftigten, die konkret im laufenden Jahr einen Arbeitgeberwechsel planen (7 %) und denjenigen, die offen für einen Jobwechsel sind, aber noch keine konkreten Schritte unternommen haben (29 %).

Mit der sogenannten GenZ (Jahrgänge 1997 bis 2012) sind erwartungsgemäß vor allem die Jüngsten am Arbeitsmarkt stark auf dem Sprung: Mit 48 Prozent grundsätzlicher Wechselbereitschaft ist fast die Hälfte offen für einen neuen Job (2024: 50 %), 11 Prozent planen schon konkret ihren Ausstieg. Mit 44 Prozent (2024: 47 %) liegen jedoch auch die Millennials (Jahrgänge 1981 bis 1996) über dem Durchschnitt. Insgesamt denkt darüber hinaus knapp ein Drittel aller befragten Beschäftigten (30 %) aktuell mindestens einmal im Monat über einen Jobwechsel nach, 12 Prozent sogar mehrmals die Woche.

Zu wenig Gehalt, hohes Stresslevel und schlechte Führung sind Treiber für Wechselbereitschaft, kollegialer Zusammenhalt motiviert zum Bleiben

Der Grund für die Wechselbereitschaft ist jedoch nicht notwendigerweise Unzufriedenheit mit der aktuellen Tätigkeit. Generell geben rund 85 Prozent an, sehr oder eher zufrieden mit ihrem Job zu sein. Aber auch die befragten Arbeitnehmer, die sich offen für einen Wechsel zeigen, sind zum überwiegenden Teil zufrieden (68 %). Auf der Liste der Gründe, trotzdem nicht im derzeitigen Job bleiben zu wollen, steht ein zu niedriges Gehalt mit 38 Prozent ganz oben, dicht gefolgt von hohem Stresslevel (36 %), Unzufriedenheit mit der direkten Führungskraft (36 %) und fehlenden Aufstiegschancen (30 %). Frauen haben dabei oft andere Motivatoren für einen möglichen Jobwechsel als Männer. So geben 44 Prozent der Frauen an, ein hohes Stresslevel zu haben, aber nur 30 Prozent der Männer. Auch die direkte Führungskraft ist für Frauen sehr viel öfter ein Wechselgrund als bei Männern (Männer: 30 %, Frauen: 43 %). Für Männer sind fehlende Aufstiegschancen ein deutlich wichtigerer Grund, nicht beim derzeitigen Unternehmen bleiben zu wollen (Männer: 34 %, Frauen: 25 %). Auch Lust auf Abwechslung hat bei ihnen höhere Priorität als bei Frauen (Männer: 31 %, Frauen: 21 %).

Bei denjenigen, die langfristig bei ihrem Arbeitgeber bleiben wollen, sind kollegialer Zusammenhalt (61 %), Jobsicherheit (60 %) und interessante Aufgaben (58 %) dafür die häufigsten genannten Gründe. Rund die Hälfte (53 %) ist auch mit ihrem derzeitigen Gehalt zufrieden.

Jobsicherheit und mehr Geld stehen auf Wunschliste an neuen Arbeitgeber ganz oben

Von einem neuen Arbeitgeber wünschen sich die Wechselwilligen vor allem Jobsicherheit (69 %), mehr Gehalt (65 %; 2024: 61 %) und gutes Führungsverhalten (63 %; 2024: 66 %). Ebenfalls wichtig ist flexible Arbeitszeiteinteilung (60 %), auf die Frauen (66 %) jedoch deutlich mehr Wert legen als Männer (55 %). „In schwierigen Zeiten sehnen sich Menschen nach Stabilität. Dazu gehört neben dem Gefühl, keine Angst vor Arbeitsplatzverlust haben zu müssen, auch eine ausreichende finanzielle Entlohnung, gerade angesichts rapide steigender Lebenshaltungskosten“, sagt Thomas Kindler. „Auch gute Führung bietet Sicherheit und steht deshalb auf der Wunschliste an einen neuen Arbeitgeber mit auf dem Treppchen.“

Trotzdem ist Geld nicht alles: Denn auf die Frage hin, welche Aspekte die Befragten davon abhalten würden, sich trotz besserer Bezahlung bei einem Unternehmen zu bewerben, nennen sie vor allem einen befristeten Arbeitsvertrag (55 %), schlechte Führungskultur (45 %) und einen ungünstigen Standort des Unternehmens (42 %).

Bei der Frage, welche zusätzlichen Angebote einen potenziellen Arbeitgeber attraktiver machen würden, liegt die 4-Tage-Woche bei gleicher Wochenarbeitszeit vorne (53 %). Mit Abstand folgen Gehaltstransparenz (38 %) und die Möglichkeit zum Sabbatical (28 %).

Optimismus überwiegt auch in einer instabilen Arbeitsmarktlage

Die Zuversicht, schnell wieder einen neuen Job zu finden, ist bei den Beschäftigten hoch: Rund zwei Drittel (64 %) gehen davon aus, dass sie innerhalb eines halben Jahres erfolgreich wären. Fast Dreiviertel der Befragten (72 %) hat darüber hinaus positive Erfahrungen mit dem letzten Arbeitgeberwechsel gemacht. Bei 42 Prozent der Befragten wurden die eigenen Erwartungen voll und ganz erfüllt, bei 30 Prozent zum Teil. Konsequenterweise ist die Sorge vor dem Verlust des derzeitigen Arbeitsplatzes mit 91 Prozent weiterhin gering ausgeprägt, auch wenn die Zahl der Zuversichtlichen gegenüber dem Vorjahr (94 %) leicht abgenommen hat.

Grundsätzlich haben die Beschäftigten in Deutschland auch eine positive Einstellung gegenüber dem Thema Arbeit: Die Mehrheit (61 %) der befragten Angestellten und Arbeiter plant, mindestens bis zum regulären Renteneintrittsalter beruflich tätig zu sein: 48 Prozent (Männer: 45 %, Frauen: 51 %) möchten bis zum 65. bzw. 67. Lebensjahr arbeiten. Weitere 13 Prozent wollen sogar darüber hinaus weiterhin aktiv im Arbeitsleben stehen, bei den Baby Boomern (Jahrgänge 1946 bis 1964) sind es 23 Prozent. Dabei spielt Geld zwar auch eine Rolle, aber nicht die entscheidende: 70 Prozent derjenigen, die auch über das gesetzliche Rentenalter hinaus arbeiten wollen, erhoffen sich dadurch, fit im Kopf zu bleiben, 56 Prozent geht es um die Pflege ihrer sozialen Kontakte, 50 Prozent sind auf der Suche nach persönlicher Sinnerfüllung. Knapp jeder zweite von ihnen (48 %) allerdings verlängert sein Berufsleben aus finanzieller Notwendigkeit, weil zum Beispiel die monatliche Rente nicht ausreicht.

„Die Beschäftigten in Deutschland zeigen ein hohes Maß an Resilienz gegenüber den aufeinander folgenden Krisen der letzten Jahre, auch wenn sie zu einem stärkeren Bedürfnis nach Sicherheit führen. Zu der positiven Einstellung tragen auch der Fachkräftemangel und ein solides Sozialsystem bei“, sagt Thomas Kindler. „Unternehmen können das für sich nutzen, indem sie ein Arbeitsumfeld schaffen, das Leistung sowohl finanziell als auch emotional wertschätzt und die vorhandene Motivation weiter fördert.“

*Über die Studie: forsa-Online-Umfrage im Januar 2025 unter 3.413 volljährigen, sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigen (Arbeitende und Angestellte) in Deutschland im Auftrag von XING.

Die Wechselbereitschaft setzt sich aus zwei Kategorien zusammen: den Erwerbstätigen, die konkret planen, in diesem Jahr den Arbeitgeber zu wechseln sowie den Erwerbstätigen, die offen für einen Jobwechsel sind, aber noch keine konkreten Schritte unternommen haben.

*Die forsa-Studie zur Wechselbereitschaft im Auftrag von XING wird seit 2012 erhoben. Sie befasst sich mit Themen wie der Arbeitszufriedenheit und der Wechselbereitschaft von Beschäftigten sowie den Wünschen von Beschäftigten an Arbeitgeber. Zum Studiendesign gehört dabei ein modularer Fragebogen mit einem festen, wiederkehrenden Fragenteil für den Zeitvergleich sowie variablen Fragen, die auf aktuelle Entwicklungen Bezug nehmen.

Weitere Informationen finden Sie hier: https://www.new-work.se/de/newsroom.

Über XING XING ist das renommierte Jobs-Netzwerk in Deutschland. Mit einer starken Präsenz in Österreich und der Schweiz verbindet es über 22 Millionen Mitglieder im deutschsprachigen Raum. Nur bei XING finden Berufstätige aller Branchen und Karriere-Level über 1 Million Jobs und können von beliebten Arbeitgebern sowie mehr als 20.000 Recruitern gefunden werden. Eine Vielzahl präziser Filteroptionen, Millionen integrierter Kultur- und Gehaltsdaten von Unternehmen sowie neuste KI-Technologien bieten eine zeitgemäße und personalisierte Job-Suche. XING unterstützt seine Nutzerinnen und Nutzer dabei, aus der Vielzahl an Angeboten den Job auszusuchen, der wirklich zu ihnen und ihren individuellen Bedürfnissen passt. Die intelligenten Recruiting-Lösungen von XING helfen Unternehmen zudem, ihr Recruiting unkomplizierter, effektiver und zielgerichteter zu gestalten. Bei XING profitieren HR-Verantwortliche von reichweitenstarken Stellenanzeigen (Passive-Sourcing), der gezielten Identifikation und Ansprache passender Talente (Active-Sourcing) sowie von einem optimierten Bewerbungsmanagement-System. Mehr Informationen unter xing.com und recruiting.xing.com.

Über die New Work SE Die New Work SE engagiert sich für eine bessere Arbeitswelt. Mit ihren beiden starken Marken, dem Jobs-Netzwerk XING und der Arbeitgeber-Vergleichsplattform kununu, tritt sie an, der wichtigste Recruiting-Partner im deutschsprachigen Raum zu sein. Sie bringt Kandidaten und Unternehmen zusammen, damit Berufstätige ein zufriedeneres Job-Leben führen und Firmen durch die richtigen Talente erfolgreicher werden. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz in Hamburg und beschäftigt seine insgesamt rund 1.200 Mitarbeiter auch an weiteren Standorten wie Wien und Porto. Weitere Infos unter www.new-work.se/ und nwx.new-work.se/.